任正非说,华为干部不是终身制,公司不会迁就包括本人在内的任何人,末位淘汰是日常绩效考核工作体系,烧不死的鸟都是凤凰。
管理因人而异,对于不同的部下,采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短,充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者也不是优秀的管理者。
脾气好,工作做得差不多就行的领导才是好领导;对人对己都比较狠、要求严格的领导都是坏领导。而无数证据表明,“坏领导”领导团队的执行力远远胜过“好领导”!
任何一个组织,一个企业、一个政党,乃至国家,要干事业,特别是干大事业,只有团结一切可以团结的力量,调动一切可以调动的资源,启用方方面面的人才,才能取得成功。
发挥党在“全面发展人与打造文化软实力”上的作用,能为企业创造出最核心的竞争力和源源不绝的发展动力。
随着中国政府“一带一路”的提出,越来越多的中国企业开始走出国门、走向世界。目前的人才储备不足以满足中国企业走出去的需求,全球化人才培养势在必行。
稻盛和夫是日本经营四圣之一。他在企业的每一个阶段都做出正确的决策,在日本泡沫经济全盛时期坚守实业,泡沫破灭后带领员工在不景气岁月里打造出两家世界500强企业。
毛泽东的组织管理能力、他的领导水平、他的带兵艺术、他的人格魅力、他从群众中来到群众中去的伟大理论等等,无疑都是最值得领导者、管理者学习的榜样。
积分制管理与传统的管理方法完全不同。传统的管理方法是以监督、检查、处罚为主,而积分制管理是以认可员工为主,所以员工很乐于接受。
一个团队要想有战斗力,首先要有凝聚力。如果缺乏凝聚力,连人都留不住,靠谁去战斗?如何提高团队凝聚力,是管理者必须优先考虑和解决的重要问题。
有人说,决定企业命运的根本因素,不是资本,也不是产品,而是管理模式。这话并非虚妄之说。
什么是管理模式?或具体言之,何谓企业管理模式?对其还众说纷纭。管理理论奠基人法约尔说:“管理职能只有通过组织才能贯彻,只对人起作用”。
一个董事长在思考,一个总经理在实践。这才是完美的配合,才是成长的必备。古人说:一阴一阳谓之道,管理的道也是如此。
很多人感叹新东方的成功,羡慕阿里巴巴的地位,惊讶小米的爆发力,但鲜有人意识到这点——对于初创团队而言,合伙人比商业模式重要得多。
任正非说,管理说到底就是管人性,管人性说到底就是管欲望。一部华为的发展史,就是一部人性管理的历史。
从现在到2050年,和从1980年到现在是的时间距离是一样的,很多中国人觉得1980年是很久之前的事情,但是对于我来说,1980年就像昨天一样。
在改革开放的新时代,打造精英组织是非常热议的话题。通过建立健全有效的管理机制,为组织成员人格自然力量的释放设计组织通路。
如果一项决策管理层认为是必须要做的,也必须和董事长达成共识以后才能去做。决策跟执行是不能分离的,如果分离,是管理的错误”。
联想集团高级副总裁乔健大学毕业后即加入联想,25年后,她已经成为联想国际化过程中,人力资源和企业文化整合的关键人物。
近日,俞敏洪在清华大学发表了关于精英和励志的演讲。其中提到,精英不是利己主义者,企业家更需要家国情怀。
在“定位决定地位,眼界决定境界”的主题演讲中,余承东从个人、公司、未来、学生这四个方面强调了定位和格局的重要性。
——联想集团高级副总裁乔健谈核心员工培养
一个公司最后能够做多大,取决于什么?取决于老板的胸怀。简单地决定让他走,这种决定不用CEO来做,在联想6万人里,任何一个管5个人的小经理都能做。
几乎所有民营企业发展的瓶颈都是人才管理,而华为在这方面被认为是标杆。任正非一直把主要时间和精力放在管人,他说过一句非常经典的话:“烧不死的鸟就是凤凰。”
要成为优秀的企业领导者,一定要确立高目标追求。才会使自己迸发出空前的激情和创造力。一名国企管理者,需要脚踏实地追求完美的精神。
企业管理归结起来就是四句话:把员工队伍特别是干部队伍摸透把经营骨干用得顺把规章制度建全把全员素质提高。核心是对人的管理归根结底是带队伍。
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