美国“自由雇佣”式裁员：无理由、无通知、无赔偿

点击：作者：镇长本人来源：大树乡谈微信号发布时间:2025-06-29 13:17:19

全文6千余字，为了避免不必要的争论，前三分之一针对可能的疑问，进行一些铺垫，后三分之二再具体谈美国堪称发达国家之耻的劳动保护。

在中文互联网上，存在许多非常异常的情况。有一个特别突出的，就是认为美国的劳动保护比中国强，比如有读者就问，美资企业裁员给劳动者提供“N+1”甚至“N+9”的赔偿，反观中国企业如何如何。

但一个基本常识是，美国自1877年以来，在劳动领域奉行的基本原则是“任意性雇佣”，也被称为“自由雇佣”，英文名为“At-will employment”，其基本原则是：除非雇主和雇员另有协议，否则任何一方都能够在任何时候解除雇佣关系而无需承担法律责任，可以总结为“无通知、无理由、无赔偿”的“三无”原则。

所以在美国的影视剧中，经常看到雇主和员工发生争吵，然后雇主说你可以走了，然后员工就默默地收拾东西，立刻离开了公司。

其实在中国职场人看来，这是非常奇怪的，就算是流水线裁员，员工也总得跟公司掰扯一下吧，可为什么美国的影视剧里员工如此自觉？原因就在于“自由雇佣”，雇主要求员工滚蛋，员工必须立刻离开，否则雇主就可以报警采取强制措施；员工不进行任何掰扯，也是因为本来就没有任何赔偿。

还有一个很奇怪的现象，那就是“马斯克式裁员”。

马斯克入主推特后，声称要裁掉九成的员工，以至于那段时间推特员工人人自危，当时中文互联网上还转发过一名推特女高管的推文，当时推特员工都睡在了办公室。

如果在中国相当于推特的大企业工作过，都知道在中国正规公司想要裁员，绝不可能如此随意。根据《劳动合同法》，一次性裁员20人以上或占企业职工总数10%以上，必须提前三十天向工会或全体职工说明情况、听取意见，并将裁员方案提交劳动行政部门备案，否则就是违法裁员。

今年马斯克主导“政府效率部”，对美国政府部门员工进行大裁员，裁员动作也非常干脆，几乎是一声令下，美国的公务员就被要求离开工作岗位。这在一般国家是难以想象的，因为正常国家的公务员基本特征就是稳定，这也是避免领导一言堂导致人身依附。但是马斯克就是能如此任性。

还有一个很有意思的案例，那就是微软2025年大裁员，刚被调到西雅图总部的中国区员工是裁员重灾区，而这批员工在2024年曾经有两个选择，一是被调往西雅图总部，还解决伴侣的工作签证；二是按照中国法律规定，提供“N+8到12”的赔偿。

有部分员工选择了调往西雅图总部，然而在这一轮大裁员中，这帮人只获得了非常少的补偿，注意是补偿，因为按照美国法律裁员不需要支付赔偿金，而且因为提供的是绑定雇主的L1签证，在被微软裁员后，如果不能在短期内找到新工作，就会沦为非法移民，那么在美国就很难找到正规工作了，要么刷盘子打黑工，要么回国。微软如此折腾，主要不是为了省钱，而是尽可能降低在中国发生的裁员规模。

另外还有一个曾经轰动全球的著名劳动保护案例。那就是2007年围绕《劳动合同法》发生的中国与美资为首的外资展开的激烈博弈，当时美资以撤资威胁中国不得通过如此倾斜劳动者的法律，当时国内一些著名经济学家还认为过于严格的劳动保护将阻碍中国经济发展，每年造成数千亿元的损失，其中旗帜人物就是张五常。

当时中国各级政府、工会、央国企被全面动员，甚至还有单位发出了颇为悲壮的动员令，号召坚决支持《劳动合同法》通过，一个口号就是“保卫劳动合同法”。这次立法也引起了全世界的广泛关注，欧美国家劳动者和工会等组织积极响应，向本国议会施压，要求不得阻碍中国通过《劳动合同法》，总之经过非常激烈的博弈，最终《劳动合同法》于2008年通过，基本保留了保护劳动者的核心主张。

但为了照顾美资情绪，也保留了一些尾巴，比如“劳动派遣”，这玩意就是美国在二战后发明，并在日本壮大的，2008年《劳动合同法》首次明确了劳动派遣的定义和规则，这也是立法必要的妥协。

以上案例，都是中文互联网上很容易查到的，有的还是全网热点。

但奇怪的是，为什么很少有人意识到这里面的异常？为什么又会觉得作为资本主义终极形态的美国，会倾向于保护劳动者？

这个问题小镇一直想谈谈，但总是略过了。小镇在《少操心宏观，多解决自己的问题》，有一个留言，提到“美国劳动保护远差于中国”，有读者感到难以相信，就问小镇“从哪里查到的？有官方原版英文文件吗？”

小镇最初只是提供了关键词，建议读者可以自行查证。但小镇试着在百度搜索，发现提到“自由雇佣”的基本是自媒体，“资讯”频道几乎没有官方媒体谈，而且提到的也基本是泛泛而论，不太具有说服力，就像是中国人编出来抹黑美国人似的。

但一个1877年就出现，并在之后迅速成为美国劳动雇佣基本原则的社会常识，已经持续一百多年，在中国竟然极少有人知道，这很不正常。

小镇就喜欢填补这类空白，其他人不谈，那就小镇谈。

首先，要解释为何外资在中国的裁员补偿上，明显优于中国企业？

原因很简单，对国内企业尤其大量中小微民营企业，如果严格执法，难度很大，而且也不利于解决就业问题。《劳动合同法》涉及的非法裁员等问题，属于民事纠纷，如果劳动者自己都不用法律维护自身权益，执法机构没有理由直接插手，这也是因为监管力量严重不足。目前全国所有城市的劳动仲裁和诉讼法庭，都已经超饱和运转，比如北京劳动仲裁仅朝阳就有一百多个仲裁庭，但现在申请后基本要三个月以上才能开庭，而劳动诉讼一审排队接近一年，实在忙不过来。

中国的劳动保护法律，在全球属于最倾向于保护劳动者的，在实际仲裁和诉讼的时候，也采取倾斜劳动者的做法。肯定有读者要质疑，但小镇要强调，法律不是青天大老爷，如果自己不敢、不愿维权，那也是自己的选择，已经2025年了，维权不是什么稀罕事，累计已经有几千万人依法维权，这很普遍。

但是，外资企业是例外。对内资企业有很多顾虑，但能够跨国经营的企业，本身就是优质企业，理应执行更高的要求，而且国家对外资要求更高，也有很多办法约束外资，尤其重视外资企业员工的劳动者保护。外资裁员的时候，必须严格执行中国法律规定，否则外资别想把钱拿走。

所以外资裁员的时候，为了避免被监管部门关注，就会采取更多赔偿的做法，尽可能息事宁人。

就铺垫到这，下面开始具体谈美国的“自由雇佣”原则。

美国的劳动雇佣制度，源自英国，但很快就发展出了美国特色。这一制度的理论源头，是亚当·斯密1776年的《国富论》，以及由此发展出来的始于19世纪70年代的新古典经济学。这一理论秉持理性人假设，认为在劳动市场上，充分自由竞争是最高效的，如亚当·斯密认为“自由交换制度，会给雇主和雇员带来最大的个人自由，使冲突的利益转换成和谐的利益，以最有效的方式组织生产，导致劳资之间更为公正的收入分配”。

这里的所谓“自由”，指的是个人有能力自由地挑选雇主，并且可以自由的另投他处。其基本理念认为：无论雇主还是雇员，都是绝对理性的，雇主会考虑如果裁掉一个有能力的员工，会导致利益受损，于是雇主会忽略一切非理性的因素，选择提供公平公正的薪资待遇，留住这名员工；而员工也会充分理性地思考自己的职业选择。

在这一理论影响下，美国作家霍里斯·盖·伍德写了一本名为《主人与仆人》的著作，注意这不是俄罗斯作家托尔斯泰的那本。这本书已经很难查到了，但是在这本书里，伍德提出一个观点，认为如果雇主和雇员没有提前约定劳动合同期限，那么就默认是“无固定劳动合同”，也就是不定期雇用，并认为这应该是美国通行的基本规则。

这本书引发当时美国的很大关注，也是因为当时美国所处的发展阶段，需要雇员的自由流动，以满足美国快速变化的经济发展需要。于是“自由雇佣”或者说“任意性雇用”很快成为美国广泛应用的基本原则。

到了1900年，美国就明确了全国统一的判例法规则：在无固定期限的雇佣中，雇主可以在任何时间以任何理由解雇雇员，雇员也可以在任何时间以任何理由离职，双方无需承担任何违约责任。

但显而易见，雇主和雇员并不是平等的，雇主也并不是完全理性的，可能一个员工非常高效，但是雇主就是看着不顺眼，那么就算遭受损失也要把员工开除，甚至某些雇主还以开除要挟员工接受其不合理、不合法的要求。

于是美国社会也开始出现一些反思，认为绝对的“任意性雇佣”并不合理，需要设置一些例外原则。

但直到1960年以前，也不过是停留在探讨和微小调整的阶段，有个别地方法院针对个别案例，有所调整，但总体上，美国普遍执行“自由雇佣”原则，只有极少数法案有所涉及。

比如1935年美国《国家劳资关系法》，也就是俗称《瓦格纳法》，设置了解雇保护制度，规定雇员不因参加合法组织或参与产业活动而被解雇，主要是指参加和支持工会的雇员，之所以出台这部法律，是因为1929年爆发的全球经济危机，美国政府为了稳定社会，必须对雇主随意开除、压制员工进行限制。

1938年的《公平劳动标准法》，又规定禁止解雇那些因对最低工资、加班时间提出抗议的工人。但注意，仅仅是禁止以员工质疑最低工资、加班时间为由开除，换个理由就没事了。之所以这么规定，与国际劳工组织1930年通过的《强迫劳动公约》有关，虽然美国至今也没加入这一公约，但也需要进行一定的退让。

真正的变革发生在20世纪60年代，也就是美苏冷战高峰期，受苏联和共产主义影响，整个西方出现猛烈的追求平等、和平、反战的新社会运动，典型代表是“嬉皮士”。为了对抗苏联在全球发起的攻势，美国不得不改善劳动者保护措施。

于是，1964年美国《民权法案》第七章，首次明确规定禁止基于种族、肤色、宗教、性别或出生国而受到就业歧视。还是要注意，仅仅是不能直接以上述为由裁员，换个理由就行了。

1965年美国通过《冗员补偿法案》，规定连续雇佣满两年或以上的工人，由于企业冗员而被解雇时，有权享受经济补偿。但注意，有三个关键要件，“满两年以上”“工人”“因冗员的裁员”，实际上在当时的美国工厂，能够连续干满两年的“工人”很少见，雇主也不会给这个机会，而且也很难确定是不是因为企业“冗员”而导致的裁员，如果企业说是因为员工效率不高、犯错等，那就无需补偿。

1971年美国又通过了《产业关系法》，规定雇员认为解雇不公正的时候，有权向产业法庭提出控告；然后是1975年的《就业保护法案》，规定一些行为属于员工的合法行为，雇主不能因这些合法行为而解雇员工。

上述仅仅是规定了一些例外原则，普遍采取的仍然是“自由雇佣”，仅仅规定某一些裁员属于“不当裁员”；反观中国，普遍规定只有依法的正当裁员才是合法的。

这里面区别非常大。

在中国，企业裁员要满足程序和事实正确，哪怕员工确实依法可以裁员，如果企业没有依法履行程序，那么仍然是非法裁员，必须赔偿。再次强调，赔偿不是天上掉下来的，前提是员工要敢于依法维权，进入仲裁或诉讼环节，企业要举证自己的裁员合法。

而在美国，默认执行“自由雇佣”，也就是雇主可以无理由、无通知、无赔偿裁员，如果员工认为这属于美国法律规定的不正当裁员，那么员工需要自己举证。而因为美国没有类似中国普遍的《劳动合同法》，所以每一起劳动争议，劳动者都必须聘请专业的律师打官司，一案一议，裁决成功率很低、律师费很贵。不像中国的劳动仲裁，劳动者胜率极高，比如非法裁员案，劳动者胜率普遍在90%甚至95%以上。

美国这几部有限的法案，也不是天上降下来的，也是因为劳动者的抗争，有几个标志性案例。按照时间顺序如下：

第一件：1965年，哈普夫人诉克鲁格公司案。

这是由俄亥俄法院判决的。克鲁格公司内部规定，如果员工在一年内被法院传唤两次就辞退，哈普夫人在克鲁格公司已经工作了九年，但有一年收到了两次法庭传票，但是这两次传票都不是因为哈普夫人的个人原因，第一次是对方律师疏忽，第二次是其他人的账单问题，但是克鲁格公司未经查证，直接就开掉了哈普夫人。

最终俄亥俄法院认为裁员决定是不公平的，但注意法院的最终判决，仍然强调“自由雇佣”原则，除非提前有约定，否则雇主和雇员都可以随时解除劳动合同，只是认为公司应该提前查证一下两次传唤，不应该以传唤为由裁员。

第二件：1974年，蒙盖女士诉毕比橡胶公司案

这个案子特别重要。蒙盖女士的领导要求跟她约会，但被蒙盖拒绝了，之后领导就百般针对，后来蒙盖患病后没有按时上班，就被通知解雇了。蒙盖就上诉到法院，最后法院认为虽然美国普遍执行“自由雇佣”，但是雇主的裁员应该有一定的禁区，这个禁区就是不能违背诚实信用和社会公共利益，应该保护处于弱势地位的雇员。

但是注意，蒙盖的案子仍然是特例，比如同样是新罕布什尔州最高法院，6年后的另一起案子，就没有支持雇员的申诉。

还有一些案例，不一一赘述了，基本就是前面法案提到的，因为参与工会活动等被裁员。

说最终结果吧。

目前美国全国仍然普遍执行“自由雇佣”原则，仅蒙大拿州在1987年制定了《蒙大拿州不当解雇保护法》，是美国至今唯一在州层面规定不当解雇的专门法律。这部法律主要是规定了几种不正当的解雇形式，比如员工拒绝违反政策和法律、解雇并非出于正当理由、雇主违背书面的人事政策规定，如果是这三种情况，企业不得以此为由裁员。

但是，也要求雇员在提起诉讼前，必须先在企业内部详尽阐述其请求。换言之，企业完全可以采取这三种以外的理由裁员，而且如果员工没能在企业内部详尽阐述，那么也不能提起诉讼。

大家自己品一下。

目前美国比较明确地禁止作为裁员理由的，有这几种：

第一类：不得歧视

比如前面提到的1964年《民权法案》禁止以种族、肤色、宗教、性别或出生国为由裁员，后来一些州还禁止以同性恋为由裁员。

然后是1967年的《反就业年龄歧视法案》，禁止针对40岁以上员工，以年龄为由裁员，还是要强调，仅仅是不能以此作为理由，换个理由就行了。而且还规定，企业如果用年龄更小、工资更低的员工替代年龄大、工资高的员工，这就是合法的。

再然后1973年《残疾人正常活动法》，规定不得以残疾为由裁员；1978年《文官制度改革法案》，规定联邦雇员是特殊的，不能采取“自由雇佣”裁员原则。

目前，整个美国，只有公务员，而且是联邦公务员，作为整体不属于“自由雇佣”原则，也就是雇主不能无理由、无通知、无赔偿的裁员，而这在中国的法律中，是任何劳动者天然享受的最基本权利，所以小镇才说，在中国所有劳动者，都享受高于美国公务员的劳动保护。

想想看开头提到的马斯克大裁员，实际对美国联邦公务员的保护，也就那么回事。

还有一点需要专门强调，目前美国虽然也规定不应该歧视孕妇。“歧视孕妇”，这话说起来都荒谬，但实际上，孕妇并不享受特殊待遇，照样可以“三无”开除，而且虽然个别州规定了孕妇几周的产假，但是孕妇产假结束后，企业没有义务继续雇佣孕妇，所以在美国的孕妇，生育之后，往往一周就立刻回去上班，生怕被开除。

第二类：禁止报复

比如前面说的蒙盖夫人，因为拒绝和上司约会，就被开除了，这就是报复。