《中国经济周刊》记者 王红茹 | 全国两会现场报道

3月4日，全国政协委员、中国财政科学研究院院长刘尚希接受《中国经济周刊》采访说，通过对科研院所的调研发现，绩效工资总量政策已不合时宜，束缚了科研单位的创新发展。

他向全国两会提交了《加快完善绩效工资政策 释放科研院所创新活力》的提案，建议应当全面深化科研院所事业单位体制改革，调整绩效工资政策思路，放开总量管理，激发科研院所创新活力。

绩效工资总量管理已不合时宜

绩效工资总量管理的前身是1985年开始实施的工资总额计划管理。在刘尚希看来，绩效工资总量管理是过去计划体制的延续，其对绩效工资的功能作用考虑不足，功能上有“绩效”之名，难有绩效之实。

“名义上分类管，实际是‘一刀切’的直接控制，无论公益一类还是公益二类，甚至无级别、无拨款、无编制的‘自筹’型科研院所，也要纳入其中。政策原则是‘升低稳高’，实际上是变相的‘大锅饭’，对科研院所的绩效激励名存实亡。”刘尚希说。

不仅如此，他还认为，绩效工资总量管理使得国家创新政策难以落地。“党的十八大以来出台了若干促进科技创新的文件，为使政策落地，不得不绕开‘统得过死’的绩效工资政策，形成了越来越多的‘例外’。这些迫不得已的‘例外’增加了政策实施的社会成本，绩效工资政策与当前创新激励不相容，最终可能成为阻碍创新发展的‘僵尸’。”

在刘尚希看来，绩效工资总量管理不仅导致激励与约束失衡，制约了科研院所的自主性与灵活性，甚至引发更大程度的不公平和无效率。他将绩效工资总量管理的弊端具体归纳为以下3个方面：

一是导致科研人员利益预期不确定。总量管理直接限定科研院所绩效工资上限，即使有动态调整，也是预期不确定，与单位的努力和绩效增长无关。在科研院所的基本工资收入水平长期没调整本来就很低的条件下，绩效工资的总量控制，必然形成再努力也没用的预期，单位的积极性受挫。

二是严重抑制科研院所创新活力。受绩效工资总量管理约束，科研院所难以实现内部稳定与激励有效两个目标，无法建立鼓励创新、合理有效的管理机制。同时，绩效工资总量管理固化了单位之间、内部之间的收入差距，导致科研资源配置不能优化，处于创新一线的科研院所，尤其是关键科研项目研发得不到有力的支持与激励。

三是绩效工资总量管理的内在缺陷靠“打补丁”来弥补，其副作用很大。比如高端人才引进虽然可以不受工资总量控制，但院所整体受控，无法建立全面有效的激励机制，“招进女婿气走儿”的新问题难以避免。

建议允许科研院所自主决定绩效工资分配

“绩效工资总量管理之所以不合时宜，政策设计有缺陷是表面原因，政策理念过时是根本。”为此，刘尚希提出三点具体建议：

一是建立以创新发展为目标的科研院所自治体制。

首先是加快明确科研院所的功能定位，真正确立其独立法人地位，可考虑针对科研院所专门立法，从行政管理转向法治管理；其次要推进去行政、去编制的管理体制改革，全面落实科研院所法人自主权，优化科研院所法人治理结构，加快建立现代科研院所制度，使其成为自主创新、自我约束、独立从事科研活动的法人主体；第三，要建立容错机制，营造鼓励创新的社会环境，全面夯实创新发展的微观基础，增强微观活力。

二是实施绩效管理为主的宏观管理。

首先是根据科研院所的性质与类型，分类下放绩效工资总量核定权，制定绩效工资指导原则，纳入内部治理结构之中，从外部强制管控措施转变为内部治理要求，自主确定绩效工资总量，实行备案管理；其次，以是否有利于创新为标准，允许科研院所自主决定绩效工资分配；第三，对科研院所实行负面清单管理，通过法律法规明确科研院在经费使用、内部分配等方面的行为底线，消除科研院所与科研人员从事创新及其成果转化活动的政策风险，提高创新收益的可预期性，真正激发和释放创新活力。

三是实行以绩效目标为牵引的宏观科研预算管理。

首先是要推动科研院所去预算化改革，将其从预算单位转变为政府支持对象，使其脱离预算管理序列，把财政预算从管控手段转变为资金补助，从紧箍咒变成催化剂；其次，财政资金从主导逐步转向引导，构建以财政预算补助为引导的多元化、社会化创新投入体系，按照功能定位，而非国有或民营分类，以创新为导向，财政为科研院所提供激励有效的预算补助；第三，出台并实施相关优惠政策与激励措施，引导企业、公益性基金、社会组织等成为科研经费投入、使用监督、绩效评价的主体，助力打造各类社会主体自发参与、激励相容、风险共担、利益共享的创新共同体，实现官产学研在创新方面的深度协同。