胡懋仁：为何学西方管理的垮了，学国企传统管理的灵了？

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点击：作者：胡懋仁来源：昆仑策网【作者授权】发布时间:2023-09-14 10:08:48

在网上看到一篇文章，标题是《怪现象? 一个国企学“西方管理”垮了，一个民企学国企管理“灵了”》。

这里主要说说民企学国企传统管理的情况。文章说，

一，不搞“股份制上市公司”。

二，不搞所谓“减员增效”。例如，同行业国企人事制度改革，“下来”的一些人，该企业基本接纳。

三，行业龙头搞“股份制”弱化工会组织，该企业却是在民营企业中，最早成立工会组织的企业之一。例如，企业各个生产分厂的管理人员，如果有对普通打工仔“吃拿卡要”现象，工会组织情况反馈给几个“老总”后，对相关责任人，马上进行“相关处理”。

四，该企业坚持传统管理，不搞什么所谓“管理创新”。企业产品同样畅销国内外市场。例如，一些欧美发达国家，国内重要大型企业等等。都有该企业产品的“倩影”。

五，发展强大也不盲目扩大企业规模。即使行业严重“内卷”，对企业影响也不大。

文章没有详细介绍这家民企在学习国企传统管理中的更多的细节。但是，单就所列出的几项来看，这套管理措施与西方企业的管理没有什么太多的关系。

这家民企没有让公司上市。现在很多公司都争取能够上市，不少公司把能够上市看成是企业经营成功的一个标志。而这家民企没有上市，是什么原因呢？

公司上市有利有弊，利的一面是可以快速吸纳到更多的资金，但弊端也由此而产生。上市公司，不管是股东还是投资者，都只看报表的，业绩和股价是不能下滑的，所以很多上市公司为了不使股价下滑，就只能听从股东和投资者的要求了。

这家民企没有上市，就是希望企业的经营不要让股东和投资者来干扰。企业的生产经营是有一定规划的，是需要一个相对的稳定性的。当企业在经营过程中，遇到一些困难，效益受到一些影响，投资者和股东就会有意见，他们就可能要求企业改变经营方向，或者其它对企业本身既不确定也不稳定的要求，这对企业的生存和发展是不利的。所以企业是否上市，都要有自身谨慎的思考，而不能随波逐流。当然，如果企业经常出现资金紧张或短缺等问题，可能就非常需要上市来筹资。可是，如果一个企业长期需要依靠外来资金来生存，估计危险系数也会很高。

企业不搞“减员增效”。原来中国的国有企业从来没有这样的做法。因为受到西方新自由主义经济学和管理学的影响，很多企业认为这是企业管理的正常的甚至是有效的做法。然而大量的事实证明，并非如此。一搞减员，企业人心惶惶，人们都把心思放在如何不让自己被减员的担忧之中，哪还有什么心思一心一意搞生产？哪还有心情搞技术革新或者技术发明？这样人心不稳的企业要能搞好才是怪事。对企业来说，特别是对国有企业来说，人心稳定是大局，是企业生存与发展的重要基础。西方那一套减员增效，减员是为降低成本，至于增效嘛，那还真不一定因为减了员就一定增效。每当危机来临时，西方企业都要裁减企业员工，裁减员工未必增效，只是在止损。止谁的损? 当然是止老板的损，也要止投资者和股东的损。而那些被赶走的普通员工，他们面对的只是更加悲惨的生活。

作为社会主义的国有企业，本来就不应该用所谓提高效益的借口来解雇工人。我们现在一直都在强调保就业，就是要保员工的基本利益。所谓减员，从总体上看，从国家层面上看，从工人阶级的利益上看，只有损失，哪有效益？西方管理中的泰罗制，虽然表面上看不是在强调减员，但这种管理制度一开始就是拼命让工人发挥最大的劳动效能，要从工人身上榨取更多的剩余价值。榨取工人的效率越高，企业所需要的劳动力人口就会越少。这与减员有什么不同？我们有些国企也曾经搞什么减员增效，实际结果就是把大批工人逐出工作岗位。企业是不是增了效，没人知道，但是国家和人民群众倒是确确实实遭受到极大的损失。

民营企业建立工会组织，特别是主动建立工会组织，实不多见。有的民营企业，就是国家要求他们建立工会，他们也是百般拖延，或者搞一个虚架子来装装样子。而这家民营企业却主动建立工会。说实话，这样的做法很明智。因为有了工会，工人有了说话和表达意见的地方。工会就是工人的家，工人有意见和要求可以通过工会向企业反映，而企业也就能通过工会与工人进行对话和沟通，有问题也能找到商量和解决的渠道。这比那些有问题也不想解决、不考虑工人的需要、只是一味强调企业的利益而罔顾工人利益的企业来说，这家建立了工会组织的企业的做法是值得肯定与提倡的。而那些没有建立工会的企业，往往企业内部矛盾重重，这些矛盾还会极复杂地纠缠在一起。这样的企业天天都不得安宁，要能搞得好才是怪事。

企业坚持正常的传统管理，不搞什么“管理创新”。这个问题说起来也不复杂。企业要管什么、要怎么管，其实一点都不复杂。一个是提高效率，再一个是降低成本。这两条做好了，企业的基本生存就没有问题了。提高效率就是调动一切积极因素，不仅在生产和工作上调动工人的生产积极性，而且在工人遇到生活上的困难和其他方面的问题的时候，企业要给予关心，要尽力帮助解决。这都是过去国有企业的传统做法，也是国有企业的工人们长期能够感受得到的。这对企业提高工人对企业的凝聚力，以企业为家，愿意更积极主动地把工作做好，企业何愁没有效益？

西方企业是没有这一套的。那里都是爹死娘嫁人，各人顾各人。这样的企业没有温度，总是冷冰冰的。这种企业有凝聚力吗？估计很少。日本企业在早年间，因为对员工采取终身雇佣的做法，多少还有那么一点凝聚力。在日本经济全面停滞之后，终身雇佣的做法也就被废了，日本企业的凝聚力也就不复存在了。

企业发展得再好，也不盲目扩大，这是有定力的表现。一般民营企业，只要有一段时间效益不错，老板就很容易膨胀起来，恨不得立刻就扩大企业规模，占有更大的市场，让自己的财富在短时间内成倍地得到增长。而这种盲目扩大最终的结果都不理想，能保住原来的家底就不错了，而搞得不好，有可能把原来赚到的钱又都赔进去了。这样的事例真的是成千上万。

再说国企学西方管理的问题。这篇文章只是列举了九十年代以来，有的国企盲目跟着西方的管理概念机械性地模仿，结果把企业搞得一团糟。更严重的是，有不少国企领导，借着所谓“管理创新”，结果把企业从国有搞成私有，他从国企领导摇身一变成了私企老板。这是典型的国有资产流失，是典型的把国企私有化的无耻。

多年来，一提到西方的企业管理，就认为那是科学的管理方法。其实，这需要分析。正如西方经济学被说成是一种科学理论一样，西方的管理学也披上一件“科学”的外衣。但是人们都知道，西方的经济学是为西方资产阶级服务的，同样，西方的管理学同样也是为西方资产阶级服务的。一个为西方资产阶级服务的管理学，怎么就能成为中国社会主义国有企业学习和模仿的样板？这不科学呀！

文章列举了某些国企盲目照搬西方管理的例证：