备受关注的国有企业顶层设计方案终于正式亮相。在中共中央、国务院近日发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》中，对国有企业改革的方针政策作出了明确的规定。而坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，无疑是其中引人关注的亮点之一。

　　 薪酬制度改革一直是国企改革的一个重要环节，而国企领导人薪酬制又是国企薪酬体系中的“枢纽”，牵一发而动全身。但是，由于国企领导人角色上“亦官亦商”的特殊性，他们的薪酬一直在究竟该按行政级别拿工资、还是按市场规则拿工资上左右摇摆。由此引发的问题也是显而易见的。在国企“内部人控制”之下，不少国企领导人既享受着行政级别带来的益处，又拿着市场化的高薪，而且薪酬水平与企业的绩效并不匹配。为了消除民众对这种现象的不满，管理层又开始实行强制降薪。据不完全统计，目前大多数国企领导人降薪的平均幅度超过了30%。如此大幅度地降薪，固然部分消除了薪酬不合理的现象，但也会对国企领导人的经营管理积极性产生不良影响。

　　 因此，在分类改革的基础上，对国企领导人实行差异化的薪酬制度，是解决激励问题的重要制度设计。按照此次《指导意见》的分类，国企可以分为商业类和公益类两种。与此相配套，国企领导人的薪酬也将按照不同的选聘方式进行设计。对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。

　　 具体来说，国企领导人的差异化薪酬应当按照以下路径来设计：

　　 薪酬构成必须与选聘方式相适应。可以根据不同国企类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选聘方式，而不同的选聘方式对应着不同的薪酬内容，体现出应有的激励措施。

　　 必须注重长期激励和短期激励相结合的原则。合理确定国企领导人的基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，促使国企领导人更注重企业中长期发展。

　　 加大市场化选聘的力度。目前，国企领导人市场化选聘的程度太低。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，只有11%左右的人选来自于外部。如果国企管理体制能够尽快实现从“管人、管资产”向“管资本”的转变，那么市场化选聘的比例必将大大提升，这也意味着按市场化薪酬分配的国企领导人数量会大大增加。这客观上会在很大程度上减少激励不足的现象，而国企负责人的经营管理积极性被调动起来，对国有企业乃至整个国民经济发展都是一件有益的事情。