【摘要】中国企业管理需要掌握自己的话语权。中国企管的自然属性与泰罗制相通，但民主管理和党的领导是中国企业管理的特点。中国现代管理思想发端于中共的三大作风，“鞍钢宪法”是其在工业管理中的体现，其核心是群众路线，尊重社会化大生产规则。中国企业管理的主体是企业全员。管理的目标是为客户创造更多价值的共赢共享。中国的一流企业所代表的营造员工主体机制，培育“为客户创造更多价值”的“命运共同体”，与“为人民服务”思想高度契合，构成了中国企业管理的价值观。历史不可能磨灭毛泽东思想在中国企业管理中留下的基因印记。
“资产阶级在它的不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一切世代创造的全部生产力还要多，还要大。”（马、恩《共产党宣言》）自这个论断提出170年来，起步于基本上是农业和手工业，人均寿命仅为35岁（John Ross（英））的中国，在七十多年里取得了辉煌进步，相对于大多数国家，后发先至，跨越了欧美两百年的进程。纵观大势，“西方中心论”正在“无可奈何花落去”，中华民族的历史复兴，犹如“似曾相识燕归来”。中国是个大国，中国革命和建设波澜壮阔，对人类产生重大影响，它的成功本身就是经天纬地的管理学、成功学杰作，人类史上罕见。离开五分之一人类的本土实践，中国的管理学就失去了视野和灵魂。在经济跨越的今天，中国社会正在寻找新的民族自我意识，中国人比任何时候都注意中国的话语权问题。在这样的历史视野下，在管理学领域，中国有无一席之地？作为长期的世界经济引擎，能否发挥中国自己的企业管理学话语权？有无与之相对应的中国企业管理学？麦克法夸尔和费正清在《剑桥中华人民共和国史》序中认为，“要考察中国社会的任何方面而不考察共产党变革它的努力的来龙去脉，则是毫无意义的。”建国后，旧中国遗留的企业管理，主要是带有封建性质的家族管理，与民族文化本能的儒、法、兵、道等传统的混合体。1949年现代工业产值占工农总产值的17%，且发展极不平衡，仅有的一点工业基本上集中在沿海城市和地区（杨先材主编:《中国历史·中华人民共和国卷》）。即使经过三年战后恢复，1952年工业产业也仅占国民经济20.8%（国家统计局）。从微弱的工业基础起步，到“鞍钢宪法”、“大庆精神”、“两弹一星”，再到当今令世人目不暇接的各项超级工程，各项高新科技，有不同时期的管理特点，其中既有对中华古典管理智慧的传承，又有对世界企业管理思想精华的吸收。回顾所有的骄人成就，无论站在任何立场、角度，均不得不承认一个事实，这就是中国共产党在企业管理中的领导作用，这种领导是以三大作风为代表的：理论联系实际，紧密联系群众，批评与自我批评。（毛选3，1041）而“为人民服务”则是三大作风的宗旨与灵魂，这些是历史不可磨灭、无法摆脱的毛泽东思想印记。从中共三大作风到“鞍钢宪法”的提出，到“鞍钢宪法”的管理主体精神在中国的曲折实践，以及“鞍钢宪法”精神对西方管理的影响，再到市场经济条件下，特别是在方兴未艾的互联网大数据和人工智能与制造业结合的经济发展中，中国的一流企业营造员工主体机制，践行“为客户创造更多价值”的“命运共同体”文化，与“为人民服务”思想高度契合，构成了中国企业管理的价值观，也恰好记录了中国企业管理学在中华民族复兴历史拐点的轨迹，形成了中国企业管理学的源流关系。马克思提出，资本家“…所管理的生产过程本身具有二重性：一方面是制造产品的社会劳动过程，另一方面是资本的价值增殖过程。”（马恩全集23卷368页）随着资本主义的发展，管理理论纷杂叠出，到上世纪六十年代，美国的哈罗德·孔茨的“管理丛林”理论把管理分成六个学派，到上世纪末，彼得·德鲁克命名的后现代管理流派、以及适应互联网时代各种管理理论的涌现，对管理的本质和属性有了多维度的认识，体现了多样化的人类智慧，这些归纳起来有两个性质：一是马克思对管理两重性的抽象，即生产力的自然属性和以不同所有制决定的生产分配关系为核心的社会属性；二是相对不同的生产力阶段，大多数人与少数人之间始终运动着的矛盾关系。一、中国对管理自然属性的认识与泰罗的科学管理异曲同工建国十周年前后，中国领导层对中国工业化起飞阶段的企业管理进行了总结，针对国情现实，在发展生产力方面，毛泽东认为“我国目前手工劳动还占很大比重，同发展生产、提高劳动生产率的需要不平衡，因此有必要广泛开展技术革新和技术革命，来解决这个不平衡”（毛泽东文集,8,1712）。1955年提出，用50到75年实现对美国的赶超（同前,6，496）。 改革开放后，有学者认为，邓小平对企业管理并没有提出过“多么睿智、专业的建议”，这个提法并不准确，因为他“肯定了深圳人提出两个福特主义式的主张——‘时间就是金钱、效率就是生命’”(吴晓波:《如果邓小平是企业家》)；并认为，“许多经营形式，都属于发展社会生产力的手段、方法，既可为资本主义所用，也可为社会主义所用，谁用得好，就为谁服务。”(邓选,3,192) 40年的实践证明，在“发展是硬道理”的唯生产力论体系中，混淆自然科学和社会科学，运用实用主义演变前三十年生产、分配及其人际关系，对于经济蓬勃发展及其先富者，是“睿智、专业的”。2023年，习近平以“高质量发展是硬道理”做出纠正。“高质量发展”，即以人民为中心，共同富裕。中国领导层在不同时期的管理总结，和一百多年前泰罗的科学管理目的是相通的。泰罗的《科学管理原理》通篇目标只有一个，就是“实现每个人的劳动生产率最大化”,泰罗的科学管理四要素提出：科学管理、选择工人、培训工人、管理和工人之间友好合作。回顾上世纪五十年代以来中国工业化起飞至今的历史，中国企业大致上也是这样努力的，但所有制决定其长远效果大相径庭。虽然泰罗认为的“管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。” 其主观愿望与中国社会主义企业管理的目标也重合。但是，泰罗的“雇主的财富最大化和雇员的财富最大化应该是管理的两个首要目标”(泰罗:《科学管理原理》)的美好愿望，一百多年来总是被自由市场原则击碎，很难实现。泰罗制出现后，始终伴随着周期性经济萧条，直至2008年全球金融危机以后，美国及西方依靠收割全球以中国为首的新兴国家的物质财富为支撑，自身经济恢复始终乏力，不能解决工人的失业和相对贫困。建国以后，中共领导层中的多数人对工业陌生，特别是出身于农民家庭的毛泽东。但是老一代的中共中央坚持相信群众、依靠群众，尊重实践，尊重群众的首创精神，扬弃苏联实践。苏联在吸取泰罗制中，侧重了明确分工和科学技术，这无疑是正确的，但“没有讲劳动者管理国家、管理军队、管理各种企业、管理文化教育的权利。实际上，这是社会主义制度下劳动者大的权利，根本的权利。”在毛泽东劳动者管理权思想的引导下，肯定了鞍钢提出的“干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合”的经验，简称“鞍钢宪法”，1961年制定的“工业七十条”，正式确认这个管理制度。“鞍钢宪法”从管理学角度，开创了全员参与的管理模式，使得中国在研制两弹一星、大庆建设，以及在工业体系的创业阶段，在质量、安全、可靠性管理上，取得了艰难、辉煌的成就，成为中国企业管理的土壤，也对世界企业的团队管理、人性管理产生某种程度的影响。“在我党的一切实际工作中，凡属正确的领导，必须是从群众中来，到群众中去。”(《毛泽东文集》,8,114)对“鞍钢宪法”的总结推广，是中共三大作风在工业战线的经典运用。这既是经中共多年实践验证的领导方法，又是实践——认识——再实践——再认识的认识论方法，是群众的实践认识主体在企业变革中的体现。习近平认为，党的领导是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。中国工业化进入社会化大生产的成熟阶段。国有骨干企业把“党的领导融入公司治理各环节，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中，明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位”。在民营企业，从上世纪末开始，我国私有化进入高潮，非公企业陆续建立党组织，如2000年秋季，立白公司建立了广州市非公企业首家党组织。前期党组织依附资本，主要在缓和劳资矛盾上发挥作用，也在吴小晖、许家印等资本无序狂野中助纣为虐，成为逆流和教训。十八大后，出现一系列创新，跨企业建立供应链、产业链党组织，以国企龙头企业为骨干，探索公有制主体新经验。在国际市场竞争中，令外企感到，与中国企业的竞争，往往是与举国体制的竞争。中共的领导无论在国企还是民企，在“以效果导向的价值创造力、企业核心竞争力、企业文化软实力”(国资委公众号文章：《以党建促发展》)的党建实践中，发挥了程度不同的作用。纵观历史，党的领导是中国企业管理在市场经济中独一无二的特色。中国企业管理的特殊性还包括经历的曲折，以及对其的纠正。更为深层的原因，是小生产观念对社会化大生产的抗拒。一方面如空头政治等极左形式导致的生产经济失序，实际上干扰了鞍钢宪法的实施。企业党委的一元化领导，掣肘了现代企业经营需要的专业分工和集中指挥。另一方面，在市场原教旨主义影响下，受恐左症影响，用雇佣买卖关系替代原本的职工地位；把党建和企业组织优化对立起来，虚无党的领导，破坏历史传统，随着企业管理实践的深入总结，特别是在一流企业，得到了有效的纠正，成为企业创新的宝贵财富。3、中国企业管理的主体：员工主体与企业家牺牲精神的统一上世纪九十年代初期，中国企业界提出“职工主体论”（蒋一苇），这是 “鞍钢宪法”实践的逻辑延伸。“职工在企业中是主体地位还是客体地位，这是社会主义企业与资本主义企业的分界线。现代资本主义企业也认识到活劳动——人的重大作用，提出了‘人本主义’的管理思想，采取了许多改良措施，也取得了调动职工积极性的一定成效，但是它绝不可能跨越这一界限，使职工成为企业的主体”。现代资本主义为了调和劳资矛盾，已经盛行吸收职工入股的企业制度。西方企业管理也认识到“在后现代管理范式中，人力资源已经是人力财产而不是人力成本。这并非词汇上的变换，而是客观的财务事实。”（《后现代管理思潮》）二次世界大战以来，职工入股既有企业管理自身的发展规律，又有因社会主义阵营的产生，对西方资本核心意识的冲击。到上世纪九十年代，在美国已经推行企业持股达到1200万职工(占美国职工总数的10％) ，但是，私有资本垄断的总体格局没有改变。员工在企业里面是管理的客体，而非主体的基本格局也没有改变。中国改革开放以来，国企改革的目的，就是从产权处置、用工、经营机制、分配、领导方式等各个方面，形成有活力的市场主体。与此同时，在自由市场的环境条件下，也出现华为逆私有化现象，任正非逐年稀释个人股分，又审视传统公有制的不足，挑战风险，企业发展与天下为己任结合，其生命力、成长性和杰出作用，超越了国家资本。有观点极力夸大企业家精神，但真正的企业家与被动消极、死水一潭的雇佣关系是相斥的，员工主体是企业家的前提条件。纵观中西方企业改革经历的历程，有这样一个有趣的共同点，即市场竞争倒逼企业围绕客户需求，竭力使劳动者与生产资料联系更加紧密。中国企业改革的起点，是公有制的抽象化导致的生产资料与管理、生产劳动者的分离；而起始于泰罗的企业财富最大化，直到员工持股计划的推开，竭力解决的也是生产资料与劳动者的分离，但其特征是私有主体。之所以说它有趣，是方向相反导致的共同目标的问题。几十年后，当“后现代管理理论”研究者们深思一个具有“二律背反”问题：强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的，但为什么成功的企业能有一种综合协调的机制，发扬个人自主性使企业趋向良性运转呢”的时候，以中国“鞍钢宪法”为代表的职工主体管理思想，提前几十年回答了问题。国际化分布的华为，在员工持股改造中，任正非提出“要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部给人力资本所得”（任正非：《激励员工三原则》），它的实质，是活劳动（人）高于死劳动（资本）。在市场经济、互联网时代，从美国硅谷到中国创新大地，以合作制取代雇佣制成为企业发展趋势，这在科技创新的中小微企更为普遍。这个趋势，是企业发展的历史规律，无法摆脱毛泽东的劳动者管理权思想的历史基因。简而言之，中国企业管理的特殊性有丰富的内容，但就源头追溯，根本的一点，就是工人参加管理的工人、领导、专家的三结合，就是党领导下的职工主体论。上世纪九十年代后，出现过一股逆流，虽然职工主体论被有所忽视，但是，企业发展的规律是客观存在的，职工主体总以起初意想不到的新形式显现出来。今天，在经济存量现实中，毛泽东思想在民营企业有着更为深刻的意义。
（作者系昆仑策特约评论员；来源：昆仑策网
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