马克思才堪为“现代管理学之父”

 

 

 

内容提要：马克思把生产力发展与“人”的全面发展作为评价社会进步的根本标准，并把“人”的全面发展视为推动人类社会从低级向高级发展的最根本动力。以此检视当下我国企业，普遍只重视发展生产而不重视发展人，因此使企业难以升级发展，使“雇员生产率、创新力与称职度”在国际排位中不断降低。何以至此？可谓是按照西方古典管理思想建立所谓现代企业制度所致。鉴于此，笔者就如何全面发展人，联系现代管理学的观点对马克思相关理论做出阐释，并揭示谁才堪为现代管理学之父，什么样的企业制度才堪为现代企业制度。

 

关键词：现代管理学 马克思人性观 人的全面发展 现代企业制度 文化管理模式

 

笔者只是一个普通的企业管理者，对马克思理论认识较为粗浅。然而通过与现代管理学的学习对比，也基本能感悟出，马克思理论最合乎真理，并还认为，它最能够实现“人的解放与全面发展”，进而可使人力资源生发出更高的生产力。致使我产生如此感悟的，主要来自于马克思对人的本质、生产力原动力与“大同”的认定，这都一一可使现代管理抓住本源，也可使人性释放出光辉，还可以促使企业文化占据人类道德的制高点。

 

现代管理学家麦格雷戈说，所有管理战略与管理方式都是基于人性假设作出的。故而，正确领悟“人性”（即人的本质)关系重大。小则关系到能否作出正确管理战略，中则关系到能否真正践行人性化管理，大则关系到能否构建出先进的管理模式、乃至对“主义”作出正确的选择。以笔者之见，马克思的人性观可谓是弄通马克思主义的敲门砖，犹如只有先弄清荀子的人性观方能弄通荀子的整个思想体系一样，还如欲弄清霍布斯的政治观也要先从他的人性观开始。

西方古典管理思想认为，人的本质是“经济人”——即人性恶、人性懒、人类不能群、人性不可塑、人唯利是图。要使管理对人起作用，只有采用“胡萝卜加大棒”对治。现代管理学已否定了这种观点，并指出，人的本质是“社会人”，综合梅奥、马斯洛、赫茨伯格的观点可大体获知：当人们在一个群体中只能获取经济利益时，只会为利而聚；当人们在一个群体中，不仅可以获得经济利益需要，还能够获得安全需要、归属与爱的需要、尊重需要时，则会积极融入这个群体，甚至还能激发出“超越性需要”——即“认识需要、完美需要与自我实现需要”，进而能够自动自发地为这个群体工作。马克思（包括恩格斯）对人的本质则做过比之还要深刻的阐释。

马克思认为，人类是由自然界进化而来的、能够合群的高级动物，由此决定，“人”，既有自然属性、又有社会属性、还有思维属性，人的本质是这三种属性的辩证统一体。“人”具有不同需要时，会表现出不同的属性：（1）具有自然性需要时，自私自利，甚至损人利己；（2）具有社会性需要时，主动向他人示好，甚至慷慨大度、乐善好施；（3）具有思维性需要时，“求知、求美”，进而可能会“崇高”。即马克思认为，人的本质——不仅是“经济人”，还是“社会人”，还有可能会成为高尚的人。具体，马克思、恩格斯做过如下论述：

 

（一）人有自然属性。人是自然界的产物，具有一切动物的属性，此种属性使人只求“衣、食、住、行、性”的需要。如恩格斯说：“人来源于动物的事实已经决定了人永远不能摆脱兽性”1。故而人性“恶”，便也会像动物一样，只贪图肉欲上的满足。

 

（二）人有社会属性。如马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”2。即人的本质不仅出于本我，还会受所生活或工作的社会环境影响。生于淮南为橘，生于淮北为枳。人之所以具有社会属性：

 

（1）人不能离群索居，必须在社会中生活。如马克思说：“人是最名副其实的社会动物，不仅是一种合群的动物，而且只有在社会中才能独立的动物”3。犹如荀子认为：“（人）力不若牛，走不若马，而牛马为（人所）用，何也？曰：人能群，彼不能群也”4。

 

（2）人不仅有物质需要，还有社会需要——安全需要、交往需要（其中应包括对归属与爱的需要）、尊重需要。这种需要来自于社会，人们只有投入社会并积极做出作为，才能够获得这些需要；换言之，社会只有能满足人们这些需要，人们才会更积极地融入社会，甚至能够忘我。诚如马克思指出：“人创造环境，同样环境也创造人”5。那么，环境会对人造成什么样的影响？可由基督教得知，“因有上帝之爱，才有至善和正义”。还可由现代管理学得知：当企业缺少人文气息，雇员在其中只能够获得经济利益时，会唯“利”是图；当企业具有人世间的情理，雇员在其中既能够获得经济需要，又能够获得社会需要时，则会与企业同舟共济、荣辱与共。如同梅奥认为的一样，人的行为表现不仅源于“经济诱因”，还会受“社会诱因”影响。梅奥甚至认为，“社会诱因”比“经济诱因”对人的影响力更大，即“社会诱因”比“经济诱因”更能决定人性取向。那么，“社会诱因”或曰满足人的社会需要能否生发出物质力量？拿破仑说，推动摇篮的手，就是推动世界的手。孔子则把“齐家”视为“平天下”的充分必要条件之一。

 

（3）人的需要具有社会尺度。马克思、恩格斯指出：“我们的需要和享受是由社会产生的，因此，我们对于需要和享受是以社会的尺度去衡量的”6。具体言之：首先，人的需要具有阶级性，笔者认为，这个“阶级”有时是本群体、本企业或本阶层，有时是民族乃至人类。可对照李嘉诚2013年11月回答《南方周末》记者的话注解，李嘉诚说：作为企业家要对股东负责，但“如是对国家民族和人类有益的事，即使卑躬屈膝，我往往也在所不辞；若只是为了个人名利或公司利益，我不见得会这样做”。由此可见，一个人站在不同的立场上或具有不同的人生观、价值观，会表现出不同的需要。又可以推知，一个人只想着自己时，会以自己的需要为需要，进而会极度自私；一个人把家庭放在第一位时，会以家庭的需要为需要，进而首先维护家庭的利益；一个人把企业放在第一位时，会以企业的需要为需要，进而会视维护企业利益为“天职”；一个人心中有民族乃至人类时，会以民族或人类的需要为需要，进而会生发出“大义”。其次，人的需要具有时境性，以物质充裕程度、消费观念、心理平衡、社会喜好等为标尺。

 

（三）人有思维属性。人与动物的根本区别，是有思维需要，为此会“求知、求美”，进而能够产生“是非之心、羞恶之心”。正因为如此，马克思花了大气力剖析科学的世界观、人生观与价值观，以为人们找出“真知”“真美”或曰正确思想。马克思主义者还认为，人民群众一旦有了正确思想，“就会变成改造社会，改造世界的物质力量”。但又认为，不对人民群众进行必要的教育，一般是不会产生正确思想的，故而又就教育说：“它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法”7。并主张用共产主义思想引导人，打个不恰当比方，如基督教要求，人们即便处在“地上之国”，也要对“上帝之国”抱有信仰，且每时每刻要接受其思想驯化。

马克思、恩格斯还在《德意志的意识形态》中说，人们的需要就是人的本质。即人的需要决定人的本性。那么，人有哪些需要？是仅有“衣、食、住、行、性”需要，还是还有“安全、归属与爱、尊重”的需要？是仅具有“小我”或曰动物层次的需要，还是还有“大我”或曰人类层次的需要？再则怎样才能激发人产生“超越性需要”、进而使之成为“自我实现人”（或曰高尚的人）？是仅以“经济诱因”就能够实现此目的，还是还要有赖“社会诱因”？这，马克思、恩格斯、梅奥、马斯洛等都已为我们做出揭示。还有，在中共的党史中也能找出答案。

我们党对马克思人性学说至今仍缺少通俗宣传，但可谓早明白了——人有多层次需要。正是如此，她在人民军队重视“革命大家庭”建设，这足能满足人的安全、归属与爱、尊重等需要，也一样能给人带来“上帝之爱”，因此也能产生“至善与正义”，能产生比“经济诱因”还要大的影响力，故而人民军队能具有“一不怕苦，二不怕死”的品质，能以“小米加步枪”的投入战胜敌人的“飞机架大炮”；她还在企业重视“职工之家”建设，故而即便在“勒紧裤腰带”年代，大庆人也能产生“有条件上，没有条件创造条件也要上”的自觉。我们党还重视共同愿景与用马克思主义世界观、人生观与价值观教育人，故而在她正确领导下，即便缺少经济诱因，也能涌现出自动自发工作的“自我实现人”，鲜出现自私自利的“经济人”。

孟子认为“人性善”，荀子认为“人性恶”，但两者都认为“人类能群、人性可塑”——会随着环境或认识的改变而发生改变。马克思的人性观足能囊括儒家贤哲的人性观，正可谓如此，马克思与儒家贤哲虽处在不同地域，却有很相近的政治见解与价值观，如都认为人类靠自己也能建成理想国，都注重“化性起伪”（或曰全面发展人），都认同能产生集体主义世界观与人生观的价值观，还持有相仿的发展观——认为不靠舰炮主义而靠自力更生，采用“以人为本、兼爱非攻与激赏农工”政策也能实现国家富强。与马克思处在同一地域的西方神学、政治学、经济学却视马克思主义为异端，究其根源，也可谓是“异”在人性观不同。然则时今，梅奥、马斯洛等现代管理学家的人性观已与马克思的趋同，以德鲁克为首的西方管理学家正是根据这种人性观创建了现代管理学。

在西方人性观的形成过程中，起着决定性影响的，当属于基督教、霍布斯与亚当·斯密。

基督教认为，人生而有罪，天生性恶，这是人类祖先亚当与夏娃偷吃了智慧果造成的。人性恶，是因为灵魂受到了玷污，欲使之为善，就得净化灵魂，而这，只有靠“至高、至美、无所不能，至仁、至义、无所不在”的上帝来拯救，人类对此是无能为力的。每个人都是有罪才生活在尘世中，因此在尘世中的人或只能忍受苦难，或只能获得肉欲上的快乐，不可能过上至善和正义的生活。尘世之国更建不成理想国，因为“自私统治着这个国度，各种自私自利的目的相互冲突，使它终将沦为罪恶的渊蔽”8。它只是一个相互伤害而不是一个充满爱的所在。好在尘世之国只是人生一个暂时驿站，人们想获得安全、归属与爱的需要，只要皈依上帝、求得上帝恩典、并进入天国，就能够得到，且还能够获得永恒的幸福。鉴于此，出于净化人的灵魂和治理尘世的需要，基督教界定：“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒的”，即也主张“双长制”，是“神治＋人治”的双长制，前者负责引导人，担负“凯撒”无能为力的思想驯化工作；后者负责控制人，担负尘世的行政管理工作，彼此不能僭越。

霍布斯认为，人世间就与自然界一样——丛林法则。人与人之间没有道德，没有怜悯，没有互助，有的只是冷冰冰的食物链，有的只是残暴无情和赤裸裸的利益关系。所有人都不关心别人，为了自己生存都不惜牺牲别人，这一自我保全的利己动机是人性最根本的、决定一切的特征。因此，人在本质上是自私自利、富于侵略性的，个人之间利益是互不相容的。——西方现行的政治理论正是基于霍布斯的人性观创建的，故而他们的政治只注重“法治”（旨在惩恶），不会注重“德治”（隆礼重法）；只主张“权力＋契约”，不主张“修身＋齐家”；只会“道之以政，齐之以刑，民勉而无耻”，不会“道之以德，齐之以礼，（使民）有耻且格”。同时，也只会以个人主义（不能群主义）为主线树立人生观与价值观，而不会以集体主义（能群主义）为主线树立人生观与价值观。

亚当·斯密则是承袭了基督教与霍布斯的人性观，加上18世纪英国出现了大量流浪汉，斯密认为是“人性懒”所致，这使得以斯密为首的西方经济学家把人的本质总结为：人性恶、人性懒、人类不能群、人性不可塑、人唯利是图，还在近代被西方上升到哲学高度并受到其神学、政治学与经济学的一致辩护，甚至把维护“自私自利”等同于维护人权并视之为推动社会发展的根本动力。囿于此，这些经济学家只就经济论经济，只对如何实现个人利益最大化感兴趣，只把经济繁荣寄望于有更多的“屠户、面包师、酿酒师”个体创业，只会创造出以物为本与“小河有水大河满”的经济理论。

如今这种人性观依然被西方主流经济学者信守着，因此，他们除了以物为本、把生产率寄望于分工与交易外，依然只为个人利益最大化张目——指望靠“主观为己，客观利人”为市场经济奠定能自发运行的动力基础；依然只采用“胡萝卜加大棒”对治——指望使管理对人起作用。结果使企业：（1）只能靠对自然资源的透支和生态环境的破坏来发展经济，并只能有赖资产拼竞争力；（2）只能靠对人力资源的攫取和“摧残人”来赚取利润，不能“以人的发展，以提高人性修养作为基础”9来赢得发展。这并非笔者总结的，而是《第五项修炼》的作者、排名仅次于德鲁克的管理大师彼得·圣吉做的总结。圣吉还指出：“这已经不可能再继续下去了。……种种迹象显示，我们可能已走到这条路的尽头了”10。并将症结归咎于“流行的管理体系很摧残人”11。至于如何应对？如何“为人类找出一条新路”12？1990年，圣吉是把希望寄于中国，然而之后，我国也基本是按照西方主流经济学的思想、亦即按照1990年前在西方“流行的管理体系”建立现代企业制度。

我国当下的企业制度，只着力于资产保值增值，已不关注人的发展；只突出维护公司、股东、债权人的权益，其次才讲维护职工利益；只强调建立“激励与约束相结合（胡萝卜加大棒）的内部管理体制”，已不再讲以情感人、以理服人。这是否与西方主流经济学的思想一致？不仅如此，为产权清晰，随意把一些公有企业变成了私有；为职责明确，削弱了广大职工参与管理的权力；为管理科学，只讲硬管理，不讲软管理；为政企分开，把企业所该做的人文关怀都剥离企业。乃至把“主人翁”降为“雇员”，把能给职工带来“社会需要与正确思想”进而可使人全面发展的党组织边缘化了。这不仅使我们的新职工进入企业后不能循序发展，还使得其“修养”比起在学校也不如。想必这不再会受到圣吉肯定。

那么，我国当下的企业制度：（1）会不会造成我们企业也只能靠对自然资源的透支和生态环境的破坏来发展经济，也只能有赖资产实力拼竞争力；（2）会不会使我们企业也只能靠对人口红利的攫取和“摧残人”来赚取利润，而不能有赖“人的发展，以提高人性修养作为基础”赢得发展优势。至于前者，恕笔者直言，继西方不到200年就耗费掉全球多半能源后，我国这几十年一代人也用掉了N代人的资源、且出现了如今进口啥啥就贵，成为全球污染的重灾区，还由于只能有赖资产拼竞争力而使我们企业的平均寿命只有美国的1/3。至于后者，由2013年IMD国际竞争力排行榜可以获知，我国“雇员生产率、创新力与称职度”已由1995年初次参评时在全球排位居中，降到了如今倒数位置，生产率倒数第二，还不及印度或拉美。不仅如此，还使我们企业干了很多本末倒置的事，如重社会关系、轻生产关系，重经销渠道、轻生产制造，重资本炒作、轻劳动创造，重物权、轻人权，重官权、轻民权等等。还直接导致我国出现了惊人的基尼系数，使我国普遍受过九年以上“德智体”教育与发展的劳动力资源难以变现出与之相称的国民财富。不难想象出，随着我国人口红利消逝，还会造成我国一批企业发展不可持续。

所谓“人的发展与提高人性修养”，也就是全面发展人。这项工作，历来受我国重视。历史上产生了“化性起伪”人的社会化理论，主张“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”。新中国更是将这些理论与主张付诸实践，并犹如邓小平1978年9月22日在全国教育工作大会上强调说：要“把毛泽东同志提出的培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者的方针贯彻到底，贯彻到整个新社会的各个方面”。全面发展人，是一项由少儿到成人每个时间点上不能够松懈、从社会到单位每个环节点上都要跟上的工作。正是出于这种考虑，1951年，我国为此确立了总目标，并给出了职业人才的培养标准；1952年，为中小学生制定了“德智体”的培养内容与标准；同时，全社会都重视“社会主义大家庭”建设（旨在人文关怀）与思想政治工作（旨在用先进的思想引导人），以能构成学习型组织。再有，还重视“教科文卫”，使国民素质与人均寿命实现了几何级增长。历史唯物主义认为，人的物质和精神力量的发展是推动人类历史从低级向高级发展的根本动力，并把社会生产力的提高和人的全面发展作为评价历史进步的最基本标准。所以新中国在全面发展人上从未松懈过，1960年代，受人民军队的成功经验启示，毛泽东主席又面向全国做出了更明确的指示。

仅就以上看，新中国在全面发展人方面，不可谓目标不明确，不可谓措施不得力，不可谓成果不丰硕，如果我国真是根据现代管理思想建立企业制度，也不可谓不合乎我国企业需要。再则，我们党还有把奴隶培养成将军、把白丁培养成文化大师、把无数“泥腿子”培养成为有无产阶级觉悟的战士、把马克思也认为难以捏合的“小农”造就成为天下无敌的百万雄师的历史经验。我们的企业已有造就高素质人才与一流职工队伍的得天优势。

如今我国的新生代，但就知识与文化说，即便是农民工，也能领先于印度和拉美的工人，能与发达国家相比的怕也不低于欧美的总和，如果我们企业更重视人本经济且管理方式对路，他们更应该成为像华为、海尔、娃哈哈、韩建、正泰等企业一样的职工，而不应该成为像富士康企业一样的员工，进而可变现出更多的国民财富。今日中国早不是一穷二白（底子穷、白丁多）和“东亚病夫”年代，当年做得不好的，今天已有条件做好，当年能做好的，今天更应该能做好。

小结。通过人类历史已能得出，有什么样的人性观，便会信什么样的价值观、世界观；有不同的人性观，还会产生不同的政治观与发展观。马克思的人性观，并不否定人性有恶的一面，但却认为人是可以全面发展的，即认为人性既会随着环境改变而发生改变，又会随着认识的提高而不断提高，还可能会随着物质的极大丰富而有所丰富。正可谓有如此人性观，才使得马克思认为人类靠自己能建成理想社会，才使得恩格斯说：“我们谈的是为所有人创造生活条件，以便每个人都能自由地发展他的人性”13。马克思的人性观，上古能经得住儒家人性学说及由此带来的中华文明的检验，现代能经得住“霍桑实验”、马斯洛需要层次理论及由此带来的GE公司文化的检验。

 

“全球第一CEO”、美国GE公司前总裁韦尔奇在自传中说：“先有人，接下来才是战略和其他事情”14“我强调很多观点，但我尤为注重把‘人’作为GE的核心竞争力”15“如果不是以人为本，我们的成功是会受到很大的限制的”16。即韦尔奇也认为，“人”是生产力的原动力。为了极大发挥人的作用，韦尔奇与德鲁克联袂推动了GE的“管理革命”，继之创新出员工持股、绩效工资、员工参与等制度（即与员工“共产”、按劳分配、民主管理），并产生了丰厚的制度红利。为全面发展人，GE又废除了以“胡萝卜加大棒”对治的科学管理模式，并本着“诚信第一、说理第二、利诱第三、约法第四”构建出文化管理模式，还造就出一流的员工队伍。

马克思早就发现：劳动创造财富，人民群众创造历史，并还认为，劳动生产率主要取决于人的主观能动性和“人民群众”受教育程度。在马克思时代，西方普遍认为：资本创造财富，机器是决定性的因素，生产率只与工艺和交易相关；至于“人”，是工厂养活了工人，视工人为“活工具”。正可谓有如此先知先觉，马克思终身热衷于“人的解放与全面发展”。为达此目的，并为了产生出更高的生产力与社会和谐发展，他极力推动生产关系革命（也可谓是管理革命），同时力主“两个彻底决裂”：一是“同传统的所有制关系实行最彻底的决裂”，二是“同传统的观念实行最彻底的决裂”。因为马克思深刻认识到，不进行这两个决裂，就不可能根本实现“人的解放与全面发展”，同时也不会给企业带来高生产力。这，如今有GE的经验可作为实证，历史上的新拉纳克面纱厂、苏联企业与我国企业的经验也可以作为实证。

马克思之前，英国企业家、教育家欧文就有了不同于资本主义但却切近社会主义的思想。1799年，欧文买下了有上千人的新拉纳克面纱厂，并自任经理。这家工厂机器还算先进，但是工人生活十分艰苦且情绪极其消沉，因此不能取得与同业等同的生产率，工厂发展难以为继。为改变此状，欧文用他的思想改革。首先，把工人的劳动时间从十六个减为十个半。接着，又把不满9岁的童工调离生产岗位，并让他们学习；对满9岁的童工劳动时间减半。然后，他又“工厂办社会”——建筑住宅，以替代原有的破旧低矮的工棚；开办公共食堂和幼儿园，设立廉价商店，赶走了奸商；拓宽工厂道路，为工人们修建了公园和娱乐广场；把各种对工人实行的罚款制度一一取消；提供免费医疗，设置老弱病残补助金，棉花禁运被迫停产期间依然发给工人们全薪等等。

欧文这些举措，使工人们生产热情高涨，加之经营有方，故而，企业不仅没有亏本，反而获得了意想不到的利润。以后二十年，欧文始终以这种方式经营，有事与工人们多商量，结果，一直成为全英国工人热情最高、利润也丰厚的模范企业。新拉纳克面纱厂不靠压迫人，不靠剥削人，甚至不靠掠夺他国资源而取得了成功，使欧文深受鼓舞，并使他想以经验示范让更多企业采用他的做法，甚至还产生了以这种方式来改变资本主义的想法。

欧文的成功吸引了一些投机商加盟，之后，他们合伙到美国购买了三万英亩土地创办一个叫“新和谐公社”的企业。然而，由于如田恬秀指出的“资本主义大海包围着这座共产主义孤岛”，使欧文不仅很难说服投机加盟商，还经常受到了社会的责难，因此，新和谐公社没有能坚持多久。以致欧文的思想成了空想。

不过，如是在今天，欧文的梦想会增加几分成算。新和谐公社是在美国解散的，百余年后，美国出现了“工厂寻找工人”的新情况，产生了现代管理新理论，更是因为日本企业“以人为本”并重视温情管理而创造的精美产品威胁了美国企业的基本生存，使很多美国企业也相仿起欧文的做法。为了做得更出色，他们除了在美国“企业文化热”中同传统的观念“实行最彻底的决裂”，还进行了能够施行员工持股、按劳分配与民主管理的“管理革命”，如GE、IBM、通用汽车等。

1917年，苏联诞生了，他们生产关系革命后，也基本是运用欧文的经验经营企业，结果不到四十年，就将一个落后农业国建成了工业强国、军事强国与科技强国，并成为“全球第二大经济体”，同时还培养出一大批堪与美国相比的精英人才和美国不可比拟的职工队伍。然而，苏共二十大后，他们心仪美国的现代化管理，并照搬了根据美国价值观构建的“福特制”。于是，企业便由重视“人”转向重视“资产”，由重视依靠工人阶级转向重视依靠精英阶层，由注重抓文化促经济、转向就经济促经济，由注重说服人转向注重压服人，由“委员会制”彻底转向了“一长制”“科层制”等等。诚然，“福特制”有专人负责“产权”了，但是却没有人维护“人权”；更重视科学化了，但是却不重视人性化；管理职责明确了，但是却不让工人阶级与党组织参与。起初，因为企业有同“传统观念”进行过决裂的干部主政，有搞物质刺激的雄厚家底，所以未对企业发展造成大碍，但是，随着接受“福特制”理念的干部主政企业，随着物质刺激越来越难以凝心聚力，随着职工综合素质不断下滑，企业生产率便不断降低。后来，连福特公司都不再用“福特制”而创新出“后福特制”，苏联企业依然“福特制”。

那么，是何因素致使苏联企业的生产率不断降低？苏联到解体时，生产资料一直是公有制，但“福特制”使干部们又接收了与美国传统企业一样的旧观念。随着干部受这些观念影响越来越深，生产中的人与人关系、利益分配关系的矛盾便越发突出。作为当今的中国人，我们耳熟能详，生产关系反作用于生产力，而生产关系，不仅包括所有制关系，还包括生产中的人与人关系与利益分配关系。由此看苏联后期的生产关系，固然公有制是没有改变，但生产中的人与人关系和利益分配关系却改变了。再看福特公司、GE公司1980年代后的生产关系，虽然依然是私有制，但生产中的人与人关系与利益分配关系却改进了，并还通过员工持股实行“共产”。那么将两者比较，哪一种生产关系更进步？

苏联生产率之所以不断降低，不仅可以从马克思生产关系理论中找答案，还可以从梅奥的人际关系学说中找说法。梅奥在《工业文明的人类问题》书中说道：“影响生产率的第一因素是人的关系暨由此所决定的人们的社会状态。这种状态，包括他们是否被企业尊重、是否受到企业关爱、能否得到理所应得的报酬、安全上是否有保障等”17。苏联后期，企业说是公有制，倒像是“干部持股制”，并使得干群关系如同“猫鼠关系、父子关系”，两者的工资福利也差距悬殊。

新中国“一五”期间（1953—1957年），除了对民主管理与思想教育更重视外，也大体是效法欧文的经验管理企业，此一时期，我国的工业产值年均以18%增大。之后，苏联专家来到我国，我们企业也采用了苏联根据“福特制”制定的“马钢宪法”，结果，成本节节攀升而生产率却不断下降，随后企业发展便出现困难，一些企业还出现了职工不辞而别的情况。于是，我国吸收了“马钢宪法”与“鞍钢宪法”的各自长处制定出《工业七十条》。实施后，因为又重视“全心全意依靠工人阶级”，并能够全面兼顾职工的经济需要、社会需要与思维需要，进而可全面发展人；因为既重视发挥行政机构与精英的作用，又重视发挥党组织与工人阶级的作用，从而使得我国工业经济年均又以17.9%增大，而同期的日本只有8.8%，美国只有3.2%。

就《工业七十条》说，可谓是至今举世唯一的——既接受了资本主义硬管理长处，又接受了社会主义软管理长处定出的企业管理章法（更准确说，是既接受了西方硬管理长处，又接受了我们党软管理长处）。然而，由于党内意见不统一，只用五年就被搁置了。据薄一波回忆:“小平同志后来多次告诉我 ,毛主席直到临终时 ,还把《工业七十条》文件摆在枕边 ,始终没有提出过批评”18。出于此因，笔者认真揣摩过《工业七十条》，总体认为，它不仅符合现代管理学的思想，也合乎新中国的政治、文化与传统。《工业七十条》停用后，我国长达20年基本是靠“经验”在管理企业。

此“经验”管理也分两说，一是领导者个人的经验，二是一任任领导者相传过去的经验：（1）相传“干部、技术人员、工人”三结合的经验。现代管理重视团队建设，这种结合则能建成多种多样的优秀团队。三结合成员能针对某一目标，互信互助，群策群力，进而能产生出群体力量远大于个体力量之和的攻坚能力。（2）相传“干部参加劳动，工人参加管理”的经验。现代管理注重走动式管理与员工参与，所以笔者认为，还应该对其加以肯定，其不仅有益于降低管理成本，还对全面发展人有益。容笔者举例说明。1982年，我接受新兵训练后，被分配到一个建筑连队，指导员每周至少抽出1天时间参加劳动，而且还能又快又好又省地干出一手漂亮的瓦工活（想必每位基层干部学一种拿手的技术活都不难）。榜样的力量是无穷的，指导员如此表现，不仅促成连队出现了一批也能又快又好又省干出瓦工活的战士，还促使全连干部能与战士们打成一片。这是一支为数150多人、能为国防工程攻坚克难的连队，脱产管理技术人员总数不过11人，如用“把头式”管理，正常的恐怕也要30人（这要增加多少管理成本）。还有，就全面发展人说，当下普遍认为，只要存在脑力与体力的分工，就不可能实现人的全面发展；这个连队却让我看到，妨碍全面发展人的至要因素不是脑力与体力的分工，而是管理与劳动的绝对分工，即干部完全脱离劳动、工人不能参与管理。再者，干部若不想当“管理者”而当“领导者”，“干部参加劳动，工人参加管理”也属于必需的。（3）相传“党委领导下的厂长负责制”与“职工代表大会制度”的经验。现代管理强调以人为本，重视学习型组织，并也把生产力的提高与人的发展作为评价企业进步的最基本标准，那么这种领导体制也当值得肯定，能保障“人权”高于“物权”、“民权”高于“官权”，能构建出学习型组织，能统筹兼顾生产力提高与人的发展。此外，其合理性也符合“上帝”旨意，使净化灵魂者不屈就于管控肉体者，等等。或许是受否定前30年的影响，当下国人们对以上管理经验几乎已完全否定，所以，笔者在此只重点说说值得肯定之处。

1986年，我国实施“精英治厂”，之后，建立当下的现代企业制度。这两件事笔者都亲身经历过，但是一直不敢恭维。不仅是因为对我国前几十积累的管理经验完全不以为然，更是因为重物轻人、重官轻民已造成我国职工素质与劳动热情在逐年下降，并使得“官本位”“等级制”在我们企业界又普遍抬头。当下，能直接看出问题的，如，虽然我国进入世界500强企业数量逐年增加，而利润却与真正按照现代管理思想建立企业制度的500强的差距在不断拉大；还如，我国建筑业仅20年间百元工资含量由不到10%增大到如今30%还要多，而职工素质不仅没有随着提高、反而下降了，这势必会造成很多建筑企业无力再承受人工成本的增加而难以为继。

不过，我国“精英治厂”也有值得一表的。如海尔，由于张瑞敏本着“只有先盘活人，才能盘活资产”的理念治厂，即视“人”为生产力的原动力，结果，不仅救活了企业，使濒临倒闭的集体小厂成为享誉全球的知名企业，还把尚具有“随地大小便”素质的职工，培育成能满足企业升级发展需要的一流产业职工。海尔是宁砸冰箱（资产）不砸人，相比之下，我们更多企业是只惜资产不惜人，并利用“减员增效”政策，将数千万素质应远高于海尔原班职工的职工当作包袱给下岗了，进而，不仅鲜有企业被盘活，还在西方企业拿出私产给员工持股之际，使我们的公产变成了私产。海尔可谓是“失地（资产）留人，人地皆得”，我们更多企业则是“留地（资产）失人，人地皆失”。

德鲁克总结了西方企业管理史后指出，企业管理中心总是随着生产力原动力认识的改变而发生改变。对此，德鲁克归结如下：（1）在工业革命阶段（1750—1880年，即欧文所处的年代），企业认为“机器与工艺”是生产力的原动力，因此主要关注机器与工艺。（2）在生产力革命阶段（1880年到二战后，法约尔、泰罗、韦伯所处的年代），企业认为“规范与专业化”是生产力的原动力，因此主要关注工作规范与专业化。（3）在管理革命阶段（二战后—约2020年），由此开始，企业认为“人”是生产力的首要素，于是主要关注“人”，重视一群人有效配合而共同做出成绩来。德鲁克说，此时企业才抓住了管理根本，并指出说：“现代企业是一种人的组织”19“对‘管理’的适当定义只有一种，那就是让人力资源充分发挥生产力。这也将日渐成为企业取得竞争优势的不二法门”20。而此前一个世纪，马克思就这样认为，只是为达此目的，德鲁克提出应“管理革命”，马克思提出应“生产关系革命”。

如今我国一些学者“言必称德鲁克”，甚至也把德鲁克视为“现代管理学之父”，乃至期望从他的思想中为我国找出现代管理真经，这令人欣喜，因为起码要比视西方主流经济学家为“圣贤”、并望从他们的思想中为我国找出现代管理真经高明。但笔者还是觉得，有对马克思理论学习得不够之嫌疑。

马克思与德鲁克都是社会学家、经济学家与法学家，都视“人”为生产力的第一要素。为极大发挥“人”的作用，又都重视人力资源开发（或曰“人的解放与全面发展”），为此又都主张“管理革命”（或曰生产关系革命），并都主张员工持股、绩效工资、员工参与（或曰共同持有生产资料、按劳分配、民主管理），乃至都一样主张企业应成为“自由人的联合体”，应该以“共同愿景”（或曰共同致富）为奋斗目标。为了使人们自动自发地工作，又都重视组织“圣洁”、以文化人等。

固然如此，不是说就可以在马克思与德鲁克之间划等号，两者还是有区别的。马克思是因为认为“劳动群众创造历史”而讲人的解放与全面发展的；德鲁克则是因为意识到“劳动群众是资源”而重视对其开发的。马克思重视一切劳动者，并已创造出一套可使其实现“自我超越”的理论；德鲁克面对“普通劳动者”与“知识型劳动者”时是有倾向性的，且未创造出一套可使人们实现“自我超越”的理论。马克思是从国家层面思考“生产关系革命”，德鲁克更多是从企业层面思考“管理革命”。或许正因为有这些区别，德鲁克思想更为当今世界所推重。那么能否分出伯仲？受德鲁克思想影响产生了GE经验，使具有一定经济、技术、人才与管理基础的百年老店再现辉煌；受马克思理论影响产生了大庆经验与铁人精神，在既缺少经济与技术，又缺乏人才与管理积累时，只用不足5年就建成了一座现代化的大油田。然则可惜的是，我国企业不左不右地运用马克思理论前后在一起只有十年，而这十年，都令我国经济出现了飞速增长，同时职工素质也有了很大提高，还使我们产生过他国无与伦比的企业文化。

笔者没见过德鲁克直接夸赞马克思的言语，但是却见到过被德鲁克称赞是“为世界经济快速增长提供指引的人”——熊彼特，他对马克思的称赞。熊彼特在《资本主义、社会主义和民主》一书中说：“我这个非社会主义者相信马克思主义道理具有独特重要性”（该书序言）。“作为一位经济理论家，马克思首先是一位被我称为天才和先知的著者，我认为开篇就应该强调他学识渊博这一特点，这看起来是多余的，甚至有些奇怪。然而，意识到这一点对每个人来说都是非常必要的”（该书第20页）。“我们已经看到在马克思的理论中，社会学和经济学是如何彼此渗透的。在某种程度上，它们在目的和实践方面是一致的，从而，一切主要概念和命题，既是经济学的，也是社会学的，并且在两个层面上有着相同的含义”（该书第43页）。“由此给予分析的生命力是不容置疑的。经济理论的一些概念如幽灵似的开始呼吸，没有生气的定理渐渐能够活动、奔驰和呐喊；它不失其逻辑性，不再只是一个关于抽象体系的逻辑性命题，而是成了描绘社会生活急剧动乱的画笔的笔触。这样的分析，不但传达了比所有经济分析所描绘的更丰富的意义，而且它还包含更为广阔的领域，因为无论每一个阶级活动是否符合经济程序的一般规律，它都把这种阶级活动绘入图画。无论是战争、革命、各种类型的立法，还是政府结构的变化，所有非马克思主义经济学完全当做外部干扰对待的一切事物，全部与（比如说）机器投资或劳动交易一起，找到它们的位置”（该书第44页）。

而如今在我国，被一些人捧得过高的西方主流经济学、或曰自由主义经济学，除“静止、片面、孤立”地看问题外（如静止地还抱着西方古典思想不改，片面地只关注为出资人敛财富，孤立地只就经济论经济），还有根本性的认识与政策错误（除了以物为本、视人性是“经济人”、认为生产率只与分工与贸易有关外，还只讲按股分红、不讲按劳分配，这何以实现得了供需平衡）。笔者对这些学说也信过，然而当发现这类大师很善于推过揽功——把分明是运用这些学说造成的社会矛盾与发展不可持续归咎到所谓“矛盾凸显期”“中等收入国家陷阱”时，把分明是“灭亡之法”美化成“休克疗法”时，便学起现代管理学，受其启发，又重温了曾浅尝辄止的马克思理论。

重温马克思理论之后，让我更明白了：它不仅与我们民族有着相近的人性观与发展观，还与我们民族一样信人类靠自己也可以建成理想国；不仅与我们民族一样视“民为邦本”，还将之上升到“人民群众创造历史”的新高度；不仅与传统中国一样重视人的发展与人性修养，还有传统中国欠缺的“自由、平等、民主”思想，除此之外，还有一套传统中国无与伦比的经济理论。这不正是我们民族欲实现重新崛起正需要的吗？不正是靠这样的理论才使得中华文化由已陷入被动又转入主动？不正是靠这样的理论，中国人又能产生出空前的凝聚力与创造力？那么，多元文化中除了它之外，还有无更适用于我国的？“管理理论丛林”中，还有没有比它更能够实现人的解放与全面发展的理论？

资产阶级大革命启蒙思想家伏尔泰最敬服孔子思想，并赞之最符合人文主义精神，“具备完美的伦理科学，而这是所有各门科学中的第一位”21。伏尔泰辞世60余年后，也可谓是在他的祖国诞生了马克思理论，若他在天有知，不知道会做出何种感想；若他也认同“人民群众创造历史”，不知道会不会对马克思理论做出比孔子思想还更高的评价。

马克思理论，不仅也符合人文主义精神，还能够实现人的解放；不仅可用于指导生产关系革命，同时也可用于指导管理革命；不仅可用于全面发展人，同时也可用于人力资源开发；不仅能够使社会或企业产生出更高的生产力，并还能让社会或企业实现科学发展。它已令我国创造出光辉的过去，一样，也能令我国创造出灿烂的未来。只要我国和我们企业不左不右地正确运用它，笔者深信，一定有助于我国经济进入“新常态”，到了建国100周年，我国定会成为世界最强盛与最文明的国家，我们企业也会成为世界最强盛与最文明的企业。那时，我们的人民也会成为世界上最幸福的人民。

 

1971年，也就是在美国传统管理致使其企业发展再次陷入困境时，德鲁克说，只有把文化与管理相结合，才能使企业发展可持续。文化的可贵之处在于能凝心聚力，能引起人们群策群力与奋发向上。在我国，除产生过世界称道的中华文化外，也产生过这般文化。我国所以能产生不一般的文化，有人归因于有几千年的农耕文明，有人归因于“只诉诸德性而不宣扬神迹”，还有人认为两者兼有之。其实在今天，找出其根源已不难，只要拿美国的“科学管理模式”与“文化管理模式”做简单对比，就可以获知梗概。

科学管理模式，也就是美国的传统管理模式（包括“福特制”），也能够产生文化，只不过这种文化已不适宜现代企业需要，并已为西方优秀企业所唾弃；它只能产生“自私自利、人不能群”般的文化，只能产生像某台资“代工厂”一样的企业文化。文化管理模式，也就是GE现行的管理模式，则能够产生富有团队精神的文化。为何如此？（1）俗话说，播什么种子结什么果，同理，播什么样的思想种子，也就会结出什么样的思想果实。（2）如前所述，组织能给人们什么层次的需要，人们便会趋向于什么层次的行为。组织只能给人们动物层次的需要，人们便会趋向于动物层次的行为；组织既能给人们动物层次的需要，又能给人们人类层次的需要时，人们便会趋向于人类层次的行为。（3）如马克思说：“环境创造人”“社会存在决定人们的意识”。

那么，科学管理模式有什么样的思想？能给人们提供什么层次需要？能创造何种组织氛围？置“人”于何种状态？它的最基本思想——人都是自私自利的，那么，受其蛊惑，也很能使人们自私自利。它只以“胡萝卜加大棒”对人，只能给人们动物层次需要，那么也很能诱发出人的自然属性。它认为，人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求，组织应该设法控制；因此，依此构建的“科层制”不讲温情，使人在企业难以得到人世间的温暖。它还认为，资本创造财富，精英创造历史，生产率只与分工与交易相关，与人的主观能动性关系不大，因此将“物权”置于“人权”之上，将“官权”置于“民权”之上，并因此只讲控制人、不讲引导人。除此之外，它只讲股东利益最大化而不讲共同愿景，那么，自然会造成资本者的收入增长要大大高于经济增速，劳动者的收入增长要大大低于经济增速，这更会造成劳动异化，并因此会出现企业发展有多大，造成的矛盾就会有多大。这一套思想及依此构建的管理模式，怕是我国的徽商与晋商也不会完全认同。不过，这并不有悖美国的政治、文化及传统习俗。然则日本企业采用这种管理模式后，只是加上了终身雇佣制、内部工会制、禀议制与年功工资，并重新构建出温情管理模式，从而使员工们既获取了较为合理的劳动报酬，又获得了安全需要、归属与爱的需要、尊重需要，就使得日本经济能以8.8%的增速超过了美国的3.2%。美日两国用这两种不同的管理模式比拼了20年，结果使尼克松哀叹说，美国遇到了我们甚至连做梦都想不到的那种挑战。

文化管理模式，是美国企业为了摆脱因为落后而挨打，即为摆脱受日本企业的打压，在上个世纪末由GE率先创建出来的。它是基于“社会人”性假设构建的，最基本思想除了以人为本外，也可谓认为：人是能群的，人性是可塑的，人们在企业只要能够获得“绩效工资”，同时能获得“安全、归属与爱、尊重”的需要，即便不用严加管束，也能够自动自发地做出工作业绩来。为立足于以人为本，为产生团队精神，为了使人们能自觉自愿地工作，这种管理模式以企业相关者利益最大化作为愿景，以“管理革命”手段改进劳资关系、分配关系与干群关系，将管理中心放在“人”身上，并对员工“诚信第一，说理第二，利诱第三，约法第四”。除此之外，GE还接受过由美国管理学界与媒体共同掀起的、能改变传统观念的“企业文化热”洗礼，“决不容忍官僚作风”22，并为此推出旨在“批评与自我批评”的“工作外露计划”，让能协调人际关系的各级CHO作为各级CEO的战略伙伴。正是因为如此，GE相关利益者如今能亲如一家，对工作充满热情，“干部、技术员、工人”团结如一并能够群策群力为企业造出“数一数二”的顶级货。因为如此，GE还造就出“数一数二”的员工队伍，对此韦尔奇不无自豪地说，即便被GE末位淘汰的员工，也会被别的公司花高薪聘请去。

两相比照，可否找出我国历史上所以能产生非同一般文化的根源？如今，仍不乏有人对大庆精神赞口不绝。那么，大庆精神是怎么产生的？是不是也立足于以人为本？是不是也以企业相关者的利益最大化作为愿景？是否也采用过“管理革命”手段或者是“生产关系革命”手段改进了劳资关系、分配关系与干群关系？是不是也把管理中心放在人身上、并对职工“诚信第一，说理第二，利诱第三，约法第四”或者是“动之以情，晓之以理，诱之以利，约之以法”？是否也接受过可以改变传统观念的所谓“企业文化热”洗礼，是否也“决不容忍官僚作风”，并为此推出过旨在“工作外露”的“批评与自我批评”计划？各级CEO是否也有能协调人际关系的CHO作为战略伙伴？可谓是“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”。然而当下，我国一些不幸的企业致使其不幸的根源却都是相似的，都丢掉了“民为邦本”“劳动创造财富”等价值观，都接受了西方传统人性观，都疏离了“共同愿景”，都把美国数十年前流行的被圣吉认为会“摧残人”的管理体系当作现代企业制度来信奉。

当今时代，就世界优秀企业看，已从资本主义经济模式转向了人本主义经济模式，已由靠古典管理思想治理企业转向了靠现代管理思想治理企业。我们若想与日本企业比竞争力，就得像日本企业一样重视人、关爱人、尊重人，并像他们一样重视温情管理；如果还想与世界最优秀企业比拼，除了需要像日本企业一样重视人、关爱人、尊重人外，还得像GE一样重视引导人与发展人，并为此还要像他们一样地以“管理革命”手段改进劳资关系、分配关系与干群关系，同时也得讲“共同愿景”。

共同愿景，可谓是圣吉认识到：人类要实现可持续发展，就不能为意识形态所禁锢，就得由资本主义经济模式向人本主义经济模式转型，就得“以人的发展，以提高人性修养作为基础”来发展企业，并为了使人人能够“自我超越”，为了使企业能产生“群体智力”而提出的。对此圣吉还指出：“人间几乎再没有什么比共同愿景更有力量的了”23。圣吉还给“共同愿景”下过定义，即：既是员工所共同持有的意象与景象，又是企业所追寻的目标。

GE则是在圣吉还未成名时，就有了“共同愿景”。为了超越日本企业，他们确立了以创造“数一数二”品牌作为企业所追寻的目标，为实现此目的，他们又想：“这必须要燃烧起员工的工作热情”，让全体员工能以主动姿态参与到“六西格玛”当中，进而又确立了包括出资者、管理者、技术者、劳动者、客户等所有相关者利益最大化作为企业宗旨。

由上可否得出如下认识：一个企业或社会只要是以人为本或视“民为邦本”，只要期望人们“自我超越”或产生“群体智力”，只要不像霍布斯那样认为“人在本质上是自私自利、富于侵略性的，个人之间利益是互不相容的”，只要不像西方主流经济学家那样只热衷于股东利益最大化，就会寻求共同愿景？马克思也可谓是出于此为人类找出了共同愿景的，他对此的描述是：“将是这样一个联合体，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”（《共产党宣言》）。正是因为如此，社会主义有超常的动员能力与组织能力，能够集中力量办大事，能够满足社会化大生产、大流通的需要，能够把个体经济整合为集体经济，本着“各尽所能、按劳分配”原则、并处理好建设与消费关系时，还能够产生资本主义社会所不能产生的集体力量。我们如果想人们团结如一或自我超越，想把文化推向道德至高点，想通过“人的发展与提高人性修养”做大做强企业，不把企业建成“这样一个联合体”会有可能吗？还能够可持续发展吗？

“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”的联合体，即形同“人人为我，我为人人”的联合体。从古至今，它都为我国仁人志士所喜爱，新中国后，更为以钱学森为代表的广大科学家、以王进喜为代表的广大老工人、以陈永贵为代表的广大老农民、以荣毅仁为代表的广大民族企业家、以梁漱溟为代表的广大知识分子所推崇。那么，怎样造就出这种联合体？作为只精熟社会学的儒家认为，重视“修身”“齐家”、并采用“名分使群”“隆礼重法”措施“化性起伪”，使“人人皆可为尧舜”，即可以实现；作为既熟稔社会学、同时还熟稔经济学的马克思认为，重视“人的解放与全面发展”，使社会产生出高生产力，就会顺乎其然地早日实现。

不论是大同世界，还是共产主义，都是放眼于“天下”说的。那么，可否在一个地域率先实现？华西村、韩村河、南街村、周庄等已能看出共产主义曙光。由于党支持一部分地区先富起来，由于这些乡村还坚持认为只有用社会主义凝心聚力才能够集中力量办大事，由于这些乡村的领路人仍能以党性“修身”、靠党组织“齐家”和“化性起伪”，他们如今已基本做到了“天下为公、选贤与能、讲信修睦……使老有所终、壮有所用、幼有所长、矜寡孤独废疾者皆有所养”，除在初次分配上实行按劳取酬外，二次分配已能做到按需分配；并因此仅仅二十余年就将农业乡村变成了工业乡村，且使得本村、本乡的人力资源变现出比其他乡村高出N多倍的物质财富。这些乡村的发展水平说他们已超前全国平均水平30—50年毫不夸张。试想，全国如果有百分之一乡村也能及他们的发展程度，我国有没有可能已成为全球第一强国？全国乡村平均发展水平如能及这些乡村的一半，或我们企业若都能像海尔一样信奉“只有先盘活人，才能盘活资产”的理念治厂，上个世纪末，我国有无可能已实现“四个现代化”？果如此然，不是也可以说明马克思理论的无比珍贵吗？

 

注释：

1 《自然辩证法》，恩格斯著，人民出版社，第159页

2 《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社，第18页

3 《马克思恩格斯选集》第2卷，人民出版社，第87页

4 《荀子》，安小兰译著，中华书局，第90页

5 《马克思恩格斯选集》第1卷,人民出版社243页

6 《马克思恩格斯全集》第6卷，人民出版社，第492页

7 《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社，第530页

8 周前程《基督教的人性观及其政治思想》一文

9 《红色管理》，李凯城著，当代中国出版社，第59页

10《第五项修炼》修订版，彼得﹒圣吉，中信出版社，版序

11《红色管理》，李凯城著，当代中国出版社，第57页

12《第五项修炼》修订版，彼得﹒圣吉，中信出版社，版序

13 恩格斯《在爱尔非特的演说》文

14《杰克·韦尔奇自传》，中信出版社，第126页

15《杰克·韦尔奇自传》，中信出版社，第146页

16《杰克·韦尔奇自传》，中信出版社，第390页

17《管理大师如是说》，唐华山、霍春晖编著，人民邮电出版社，第27页

18《关于重大决策与事件的回顾》，薄一波，中央党校出版社，第978页

19《德鲁克管理经典》，彼得·德鲁克，机械工业出版社，第265页

20《彼得·杜拉克读本》，彼得·杜拉克时事出版社，第6页

21《世界通史》近代史部分上册，周一良主编，战士出版社，第109页

22《杰克·韦尔奇自传》，中信出版社，第178页

23《红色管理》，当代工业出版社，第72页