华为总干部部是一个什么组织？任正非：发现攻上山头的英雄，发现死守防线的无名勇士、找到引领项目成功的领袖

 

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背景与设立初衷

 

华为作为一家全球领先的ICT（信息与通信技术）解决方案提供商，在快速发展过程中始终高度重视人力资源管理的战略地位。早在上世纪90年代中后期，华为就建立了由公司级人力资源管理部与各业务线、职能部门干部部构成的人力资源管理体系。这种“人力资源管理部+干部部”的架构在华为内部运行多年，对企业的人才选拔、培养与组织管理发挥了重要作用。

 

然而，随着公司规模的持续扩大与全球化战略的深入推进，原有人力资源管理架构暴露出一定的局限性：权力过于集中，政策与执行不够分离，既要管规则又要管人，导致两者都未能做到极致。任正非在多次讲话中指出，这种“权力中心化”不仅影响了人力资源部门深入业务、服务前线的能力，还制约了干部的专业化管理。

 

2018年4月20日，任正非在《关于人力资源组织运作优化的讲话》中明确指出，华为需要从“权力中心”走向“服务支持中心”，人力资源体系应聚焦规则制定与监管，而干部体系应专注于选人、用人、育人。在此背景下，华为进行了组织架构的重大调整——在原有干部部体系的基础上，成立总干部部。

 

设立总干部部的核心初衷包括：

 

§  解决权力集中与执行分离的问题，确保制度与干部管理相互协同。

§  强化干部专业化管理能力，构建贯穿公司全局的人才梯队与干部成长体系。

§  深入业务一线，将人力资源管理重心向业务端倾斜，服务前线，提升组织战斗力。

§  形成差异化的干部管理机制，满足不同业务单元的组织与人才需求。

 

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定位与发展历程

 

（一）定位

 

在华为的整体人力资源管理体系中，总干部部与人力资源部并列为两大核心系统：

 

人力资源部（HR体系）：制定政策与规则，建设制度体系，负责文化导向和规则执行的监督。

 

总干部部（干部体系）：在公司人力资源政策框架下，负责具体的干部管理、人才选拔、干部队伍建设、跨领域流动与能力提升等工作。

 

这种定位使两者成为分工明确、相互协同的双系统：人力资源部是制度建设者与监督者，总干部部是制度实施的执行者与业务助手。

 

（二）发展历程

 

§  初期阶段（90年代中后期—2005年）

 

华为在公司总部与各业务线设立干部部，主要由所在部门的二把手兼任干部部长。这一时期干部部更多是人力资源部的延伸，既接受人力资源部的政策指导，也承担本部门的人员选拔与任用工作。

 

§  体系强化阶段（2006—2013年）

 

2006年4月成立公司组织干部部，加强对干部职业操守、道德素养及作战能力的考察与监察；在此阶段，干部管理开始独立出来，逐步形成区别于通用人力资源管理的职能特色。

 

§  文化与道德治理阶段（2014—2017年）

 

2014年成立道德遵从委员会，将员工文化建设、道德教育与监督从干部管理中进一步分离，以确保干部管理更聚焦能力和业绩，而道德遵从则由专职机构负责。

 

§  总干部部成立与制度升级阶段（2018年至今）

 

2018年总干部部正式设立，将原来分散在不同部门的干部管理力量整合为统一的系统，赋予其跨部门、跨业务线的协调权与干部队伍整体管理权，并与人力资源部形成制度制定与执行分离的架构。此阶段总干部部的战略定位更为清晰，职责更为专业化，运行机制与考核体系也逐步完善。

 

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职能演变

 

总干部部的职能是在原有干部部的基础上，进行全局化、专业化和业务化的拓展，其演变可概括为以下几个方向：

 

1. 从部门级干部管理到公司级统筹

 

早期干部部主要面向所在业务单元，管理范围受限。总干部部设立后，打通公司各业务领域，对干部队伍实行全局性管理与调配，确保关键岗位有充足的后备力量。

 

2. 从单纯人员管理到干部全生命周期管理

 

职能由简单的选拔、任用，扩展为包括任职资格管理、能力培养、跨领域成长、后备干部梯队建设、绩效考核与去留决策在内的全生命周期管理。

 

3. 与人力资源部的分工明显化

 

人力资源部负责规则制定、规则建议及执行监督，总干部部在规则框架下具体执行“管人”的工作。这种分工避免了制度制定者与执行者的角色冲突，也提升了执行的专业度。

 

4. 深入业务，与组织文化建设相结合

 

总干部部不仅管理干部，还承担所在业务部门的组织文化与氛围建设工作，加强干部与团队之间的凝聚力。

 

5. 跨领域流动与干部储备平衡

 

在全球业务布局背景下，总干部部负责推动干部的跨区域、跨职能流动，平衡各地区、各业务单元的干部储备，避免出现人才结构不均衡。

 

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总干部部的战略价值

 

（一）提升干部队伍专业化水平

 

总干部部在人员选拔、培训与考核上的系统性管理，使公司干部队伍在业务能力、管理水平、职业操守等方面得到全面提升，从而支撑公司的持续竞争力。

 

（二）保障企业文化与战略落地

 

干部不仅是业务推进的领导者，同时也是企业文化的传承者。总干部部在干部管理中重视文化契合度和价值观，确保战略推行过程中，干部队伍能在思想与行动上统一方向。

 

（三）增强组织的战斗力与灵活性

 

跨领域流动与干部后备体系的建设，使华为在面对市场变化或突发挑战时，能够快速进行人员调配，保持组织的高效响应能力与战斗力。

 

（四）促成人力资源体系的服务转型

 

总干部部的成立，将人力资源部从权力中心转向服务支持中心，使HR更专注于规则和体系建设，而干部体系则深入业务前线，确保政策与实践结合，从根本上提高人力资源管理的有效性。

 

（五）减少权力集中带来的弊端

 

制度制定与干部管理的分离，使权力分布更为均衡，有助于在执行中保持公开透明与公平公正，减少潜在的腐败与不正之风风险。

 

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运行机制与管理模式

 

在华为，“人力资源部+总干部部”体系有一套明确的运行机制：

 

§  双重指导关系：总干部部既接受人力资源部的政策与业务指导，也接受所在部门的行政指导。干部部部长一般由所在部门的副职兼任，以便更接近业务实际。

§  全局与局部结合：总干部部在公司层面制定干部管理战略与框架，各级干部部将这些政策结合自身业务特点进行落地实施。

§  业务融合：干部管理与业务目标高度结合，干部的选拔与培养以能否推动业务发展为核心指标。

§  文化导向：管理干部不仅关注能力与业绩，还将组织文化与道德规范纳入考核范围，以保持干部队伍的先进性与积极性。

 

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结  语

 

总干部部的成立，是华为在人力资源管理体系发展历程中的一个重要里程碑。它不仅解决了制度执行与干部管理之间的协同问题，还通过深入业务、跨领域管理与全生命周期干部培养，显著提升了公司的组织能力与干部队伍素质。作为制度与实践分工的典范，华为总干部部为全球化背景下大型科技企业的人才管理提供了宝贵的参考与借鉴。

 

未来，随着华为国际化与多元化业务的不断深化，总干部部将在干部队伍全球配置、跨文化管理与人才战略布局方面发挥更大的作用，继续为公司“赢得胜利”提供坚强的组织保障。

 

作者 | 蓝血创作组；来源：蓝血研究微信号