军委、总政对军队干部工作极为重视，出台了那么多条例、规定，为什么用人问题仍最突出呢？结合长期调研体会和近年反思，我觉得主要有以下三个问题：
一、用人标准教条化
选人是为了做好领导工作，除了政治水平、求实作风、廉洁自律等基本要求外，做好拟任岗位的工作能力，应是考核的关键标准。但在现行干部考核标准中，学历、经历、年龄、选票等成为“硬杠杠”，而履行岗位职责的能力却没有硬性规定，致使很多干部不在提高能力上用劲，而是盯着那些“硬杠杠”下功夫，八仙过海、各显其能。有的送钱送物，疏通关系，把文凭弄来了，把年龄改小了，职务提拔了。有的甚至人在院校学习，提升任职命令已一个又一个岗位接连下达，档案在悄悄修改，不用多久即成为占据条件优势的“难得领导人才”，人称“坐地日行八千里”。也有“聪明人”看到这种趋势，不在岗位任职能力上下功夫，而在混经历上想点子。比如，机关干部干一两年，便急于到基层“镀金”；重视集团军任职经历，有门路的人便纷纷往那里挤，由此造成时兴的“驴打滚”现象。其实，现代战争是信息化条件下的体系作战，哪个环节都很重要。且在我军面临的主要威胁中，地面陆战几率很小，集团军地位并不突出。即便单纯从带部队角度看，集团军拥有军师旅团营连排的严密体系，比头绪多、技术高、分布散的信息化部队较易管理得多。机关是部队的大脑，任职更富有全局性，若“屁股不坐稳就跑”，连学习“新六会”的时间都没有，还谈什么能参善谋？况且，我军是党绝对领导下的人民军队，在加强政治建设中有实招的干部，特别是肃贪治腐的干部为什么不能重用？听说因前段时间个别领导的秘书、子弟提拔不当，现在要出台限制规定。其实，秘书选拔大多是很严格的，由于受领导牵连被排挤的也为数不少，历史上林则徐、左宗棠、谭政都曾当过秘书。有的秘书提拔过快，主要问题出在领导身上，并不是秘书职业有问题。那些有问题的领导，不仅秘书提拔得快，子女提拔得快，贴心部属提拔得更快、更多。难道能出台规定，以后领导的部属都不再提拔？老一辈革命家的子女，有些人受的苦比贫下中农还多，素质能力也很好，为什么不能用呢？这样搞的结果，只能使选拔渠道越来越窄。用教条主义对付事是最容易的，只要上级目光转向哪里，下边马上会有对策。唯有一样不好糊弄，这就是“能力”，我们国家和军队最缺的也是政治上强、真正有能力的人才。
二、选拔方式不科学
过去，我们制定了一系列选人用人办法，诸如群众举荐、组织部门考察、党委成员酝酿、纪委把关、党委票决等，始终未能跳出当局者在圈子内选人的范围。习主席说：“中国是个人情社会。”圈子里的人在熟悉的圈内选人，领导好控制、组织部门好运作、攻关目标好寻找，很难跳出人情圈、关系网。尤其是增设票荐制后，干部不仅要同上级拉关系，还要与同级拉关系，跑的范围更广，怕得罪人、不敢管事的人也更多了。
三、激励机制有缺陷
干部工作的所有文件，都对党员干部的思想政治素质提出了严格要求，但是，干部工作的导向却是把职务晋升作为激励干部积极性的重要因素。提拔一级，就意味着对干部成就的认可，有了更高一层待遇。因而许多干部不看自己素质能力如何，人人期望能晋职，给个“联合国国长”也敢干，“一年新、二年老，三年不提就得跑”。各级领导也是天天为下属提升操心，能有晋职岗位尽力抢，抢不到的千方百计通过超配、高配、“双下”等办法为下级谋职级。现在，晋升前又增加了必须是后备干部的条件，为了进后备，特别是进国防大学龙班，竞争更为激烈，干部需要拉的关系更多、跑的门子更多、走的过场更多。这就直接带来两个恶果：一是干部把职务晋升看作个人价值的集中体现，思想觉悟普遍不高，为人民服务虚假化、口号化，主要精力都被吸引到谋位升官方面，提高工作能力的心思很少；二是领导岗位是干工作的，拿来培养年轻干部，代价太高。真正的领导人才，是在实际工作的群众实践中自然涌现的，应择其竞争领先者选用，过早地把年轻干部放到更高领导岗位上锻炼，而不是在同一起跑线上竞争，很难选出真正的英才，对广大干部也不公平。特别值得指出的是，用“拔苗助长”方式选拔起来的干部成长太顺，挫折经得太少，抗风险能力很差，也极容易自负。
为此，提出对策与建议：
一、制定岗位能力标准。对每个岗位的工作能力提出明确要求，在符合这种能力标准的同志中，职场赛马，优中选优。有人会觉得这种能力标准不好制定，只要用心，就可以制定出来。比如，担任宣传工作的领导岗位，不仅要具备一定的组织领导能力，而且必须系统学习过马列主义的基本理论，对中国特色社会主义理论体系有深刻的理解，并且知行合一，表现出很高的理论修养和政治素质，有用党的创新理论武装所属单位人员的能力，不能随便抓个领导来就搞宣传。至于军事指挥领导岗位，则应针对其担负的作战任务，制定岗位任职能力。现在强调实战化训练、红蓝对抗、兵棋推演，优胜次数多的、能针对作战对手想出奇招妙策制胜的干部，经训练监察部门认可后，都可进入预选名单。我们党对廉政建设这么重视，军队的反腐任务也很重，就要选那些要求自己严，公道正派、敢做敢为、处事稳健，熟悉党的法规政策，“舍得一身剐，敢把皇帝拉下马”的干部做纪委的领导。
二、引入第三方考核机制。为了杜绝任人唯亲，发达国家军队选配提升军官，多数依靠考核委员会进行，考核成员极少数是固定的，绝大多数是临时抽调，一事一派，这是打破关系网的一种较好做法。因此，建议引入第三方协助考察机制。即大范围物色一些公道正派、有一定领导经验和识别干部能力的同志，包括退下来的干部。当工作需要时，跨系统从中随机抽调出协助考核人员，并严格审查，确保他们与被考核单位及人员没有任何关联，一事一派。考核办法分六步进行：第一，明确职责。即党委公布拟任岗位的素质能力标准要求。第二，确定范围。明确考核遴选对象为拟任岗位的下一级干部，必须身体健康，与拟任岗位最高服役年龄低三岁以上，个别能力素质超强的，也可越级自荐或他人推荐。第三，干部述职。让适合担任这个岗位的干部，向群众讲述自己这些年来的工作成就、品行操守以及存在的问题，阐述他对干好拟任岗位的意见、建议和设想。第四，群众评议。让群众在了解每个候选人情况的基础上，评评这些干部对自己的优缺点讲的是否准确？与干好拟任岗位的能力标准是否符合？提出自己认为最合适的人选。听取群众评议，特别是个别谈话，应主要委托协助考核组人员负责。因为群众评议时，有些话在大会上可能不好说或不敢说，一怕不中领导的意，二怕传出去得罪人，而协助考核组同志与本地干部没有亲疏、没有成见、没有个人好恶，谈完就走，故群众可以放心地谈，公道评价优缺点。协助考核组不仅要听对每个人选的评价，还要听具体事例和证明，发现对同一个人说法不一的评价和事例，还可反复调查甄别，甚至找本人核实。这种谈话不仅是对被举荐人的考核，也是对举荐人的考核。第五，协助初评。由协助考核组同志，把候选人的业绩和准备如何做好拟任岗位的设想、办法，群众谈话评议意见及依据，统一打印出来，编上号码，不写名字，请对拟任岗位情况了解、领导经验丰富的干部（最好是非本单位干部）进行初步评选，挑出他们认为最好的、较好的，之后进行排序。第六，党委研究。即党委成员用集体讨论或票决的方式确定最后人选。举荐和投票都必须署名，这既是对被考核者的考核，也是对评议者和投票者的考核，看他们是否出于公心，看他们的工作水平和思想水平究竟怎么样。为了防止不必要矛盾，可由协助考察组人员具体操作，以免谁赞成了谁、没有赞成谁，被传得满城风雨。
三、建立公平竞争制度。军队日常工作就是训练执勤，干部的培养方式应该是让所有人员，在平等的院校学习条件和训练、执勤等工作中迸发自己的智慧和才干，在实践竞争中选拔领先者。同时，要真正树立“无论职务高低，都是人民勤务员”的思想。干部的成长路线不能总是一直是从领导到领导，而应该干一两任领导，当几年教官、机关干部或研究人员，使知识能力有一个学习研究和更新的周期。
我们党历来主张德才兼备、不拘一格选人才。战争年代，不唯学历、不唯年龄、不唯经历、不唯民族，谁能打仗就用谁。十位元帅年龄相差21岁，十位大将年龄相差17岁，57位上将年龄相差27岁，中将、少将差距更大。他们的文化程度，从大学到初识字；家庭出身，从富豪到奴隶；任职经历，有的是从士兵、班长、排长、连长、团长，一级级干起来的，有的是直接从军团领导干起来的，还有的是长期在总部工作的；来源更是五湖四海，汉、回、藏、彝、土家族等各个民族都有；在领导关系上，既可以年轻的领导年纪大的，也可以年纪大的领导年轻的。如果不是这种唯物主义的态度，我们怎会出现如此将星璀璨的局面，又怎能赢得抗日战争、解放战争的胜利，书写出世界军事史上那么壮丽恢宏的史篇？在发达国家，有40岁左右的总统，60岁左右的州长和议员，也有70岁左右的总统，40岁左右的州长和议员。他们的文化程度和工作经历也是千差万别的。在我国古代，凡是有作为的王朝，也都具有这一用人特点。也许有人会说，那是过去，将来我们要打的是现代战争。其实规律是相通的，越是现代战争越要不拘一格选人才。
1994年，我们在埃及参观第三次中东战争环型屏幕展，这一仗最难的是突破巴列夫防线，多少世界军事名家对此毫无办法，是一位工兵中尉想出了用高压水枪切割的办法，一举成功。我问在场军官：“这位中尉现在哪里工作？”几乎没人说得上来，只有一位答：“他现在是中校。”我问：“二十多年了，诸位早已是少将、中将，他怎么才是个中校？”他们不以为然地说：“他是个技术军官。”介绍中有位士兵，击毁了以色列29辆坦克，我问：“这个战士现在哪里？”更无一人能答，只是说：“服役期满就退役了，不知他家在哪里！”我问：“这么好的战士，为什么不能提个军官？”他们齐答：“他不是军校毕业的！”我心中默然。
后来，我们到以色列访问。据了解，中东战争中出色的军官和士兵都被使用。沙龙是已退役后，听说巴列夫防线突破，坚决反对在战败的条件下谈判，他竟能重回部队任旅长，带着装甲旅，从埃及一军团和三军团的结合部突入，直逼开罗，埃及被迫求和。两相对比，使我们看到，“不拘一格用人才”正是以色列立于不败的重要原因。他们打的也是现代战争，我们怎可以“现代战争与过去不一样”而改变育人、选人、用人规律呢？（作者为解放军原副总参谋长、昆仑策研究院顾问）
回顶部