所有管理上的问题，看起来是事的问题，看起来是流程的问题，其实根本上还是人的问题。
你是把员工当做一个完成事的“工具”，还是把他当成一个人，去理解他，去真正的帮助到他，从而驱动他?
这是两个完全不同的结果。
一、【一堆湿柴，不能被点燃】
稻盛和夫在《干法》中说过:公司里的员工，大概分为三种:自燃型、可燃型、不可燃型。
通常而言，如果公司里出现这种"不可燃型"的员工，作为管理者，你其实有很大的责任，因为你招聘来了不合适的人。如果你招聘的是一个无欲无求的人，那么势必无法将他们个人的梦想和组织的梦想联系在一起。
因为一个无欲无求的人，他们对工作既无激情也无热爱，就像一堆湿柴一样，你自然难以激励他们。而在不合适的人身上花时间，是企业最大的浪费。
作为管理者，你要起到助燃的作用。你要合理分辨你的员工是什么类型的，尽可能多地发掘自燃型员工，尽全力地帮助那些可燃型员工。然后，让他们燃烧，发光发热。
二、【再好的流程也有烂人、再烂的流程也有好人】
我们经常会说，某某公司的流程制度太差了，流程不合理、不够灵活、很死板，甚至是愚蠢的。然后就开始互相抱怨、扯皮，变成以流程为借口来推诿，陷入到一个死循环…乃至后续不论如何优化，总有人站出来指出不好的地方。
我也经常会观察，有些客观上来讲，确实“很烂”的流程，运转的效率不高，但因为长期很久的在运行，关联人群之间已经建立非常熟悉的通道，彼此也建立起来了信任关系，这些表面上看起来的“烂流程”反而运行的很好，整体的效率却更高、更顺畅。
所有，我想人本身的关系更大、更重要;流程当然有好坏，但人更关键!
三、【不热爱工作无罪，低效率工作罪大恶极】
当然，我们也不能苛求所有的员工都是自燃型的，不能动不动和下属谈梦想、讲情怀。
管理者要有全局的眼光，实际工作中，自燃型和不可燃型的总数占比还是少的，大多数的人应该是属于可燃性。如何驱动这些可燃型人才，这是管理者最大的价值所在。
我非常诚挚并且大胆的说，不热爱工作是无罪的。因为真正意义上来讲，热爱工作的人少之又少，我们绝大部分的工作其实也没有要求高到你热爱它，所以我们可以大大方方的承认。
但是，我认为“低效率”工作那就是罪大恶极，因为他影响的绝不是一个人的时间，是会牵连和他相关的每个人、乃至一个团队、一个公司。
四、【利益，比道理更有说服力】
当员工对目标不兴奋，缺乏动力的时候，有些管理者总喜欢长篇大论地给员工讲道理，谈情怀，强调奉献。但是，一点作用都没有。
为什么?因为，在现代企业里，公司和员工的关系，不只是雇佣关系，而是合作关系。是我们一起，共同把事情完成。因此，你要驱动员工，首先要关心员工的利益，做到利益共同体。
利益，比道理更有说服力。你想要驱动员工，就要将公司的利益和员工的利益绑定在一起。然后，一起把蛋糕做大，公司赚到钱了，也让你赚到钱，对得起你的付出。
所以，少谈情怀多谈钱，
谈钱，才对员工最大的尊重。
五、【“给对”比“给多”更重要】
在做激励的时候，有一个基本的原则，就是:赏罚分明。有些领导分钱主观性很大，根据自己的价值观，与人亲疏关系进行分钱。
但这么做，会让团队处在赏罚不明的混乱下，进而衍生很多问题。
那么，怎么办呢?最好的办法，就是一开始就建立起绩效制度，根据大家约定好的分钱机制，按照绩效结果进行分钱。
"给对"比"给多"更重要。罚错一个人，得罪一个人;奖错一个人，得罪所有人。
不要你说怎么分钱，而是要让制度说怎么分钱。
六、【人们内心都渴望找到自己的价值归属】
过度依赖于外界的奖励，会提升行动力的阈值。久而久之，奖励就起不到作用了。
低位的员工越在乎的是安全感，很担心被裁掉，岗位不稳;中位的员工，有一技之长，能力可以，更在乎是公平感;而高位员工，更在乎目标感，即工作是否有意义，是否有价值。
对真正的人才来说，最好的激励，来源于工作本身。因为工作会实现物质的富足，会带来精神的丰盈。
一个人的社会身份、地位、归属感，可以从工作中获得;一个人内心深处被需要、被欣赏、被认同的情感需求，也可以从工作中获得。
所以，你要让每个员工在工作中找到成就感，让工作本身驱动他们愿意为之付出。
七、【与其喊破嗓子，不如干出样子】
最重要的，是管理者以身作则，激起员工的工作热情。有些管理者天天带着员工喊口号，讲价值观，其实没什么效果。因为大家看的都是你的行为表现。你自己都做不到，没有人会相信你。
信任感是怎么来的?就是通过以身作则，言传身教，发挥榜样的作用。管理者是员工的最好榜样，如果管理者对待工作能够充满激情，努力提高工作效率，那么对员工能产生很大的感染力。
俗话说:"喊破嗓子，不如干出样子。"
作为管理者，当你发现员工的工作激情不够，工作态度不端正时，不妨及时反省一下自己:是否是我的不良工作态度影响了他们?我是否应该以身作则，带给他们正能量呢?
以身作则胜千言，管好自己，才能影响他人。
作者：二月春风得意；来源：紫水晶0325微信号 图片来源网络 侵删
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