关于我国企业职工权益保护状况的调研报告

 

 

　　一、引言

 

　　恩格斯曾经指出，资本和劳动的关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。自从资本主义产生以来，资本和劳动之间的矛盾一直是社会最基本的矛盾，劳动关系一直是社会经济生活最基本的社会关系。在当代中国，劳动关系同样是整个社会最基本的经济关系。构建和谐劳动关系，对于构建和谐社会，推动经济社会健康协调可持续发展，具有十分重要的意义。自20世纪80年代以来，随着市场化和全球化的不断推进，在新型劳动关系体制建设取得长足进展的同时，我国劳动者权益保护状况却趋向恶化，劳动关系日趋紧张。官方统计表明，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件从1994年的1.9余件上升到2006年的44.7万件，增加了20余倍，立案受理劳动争议案件涉及的劳动者人数也从7万余人上升到近68万人。劳资纠纷不断、劳动关系恶化已经成为影响我国经济社会稳定发展的重要隐患。因此，如何切实保护劳动者权益、构建和谐劳动关系已成为一个摆在我们面前的具有重大理论和现实意义的研究课题。

　　本项调研旨在深入了解各类企业职工权益保护状况、探析企业职工权益受损原因、寻求企业职工权益保护渠道、提出企业职工权益保护的机制和策略、推进和谐劳动关系构建。本项调研共向北京、上海、山东、山西、福建、贵州、河北、河南等地的企业职工发放调查问卷3000份，回收有效问卷2712份。其中，国有企业、集体企业、民营企业和外资企业职工所占比例分别为47.5%、10.2%、33.2%和9.1%；16岁以下、16～18岁（不包括18岁）、18～30岁、31～60岁和60岁以职工上分别占0.4%、6.9%、40.1%、51.1%和1.4%；男、女职工比例分别为55.9%和44.1%；初中及初中以下、高中或中专、大学和研究生学历职工的比例分别为18.1%、44.6%、35.4%和1.9%；在本企业工作年限为3年以下、3～6年、7～12年和12年以上职工比例分别为27.5%、23.5%、17.0%和32.0%；一般员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者分别占70.3%、20.2%、8.4%和1.0%。同时，本调研针对职工权益保护的重点问题在上述地区进行实地访谈调研，采访了15个企业的150余人，召开群体座谈会12次，实地访谈对象包括企业管理层、工会干部和普通职工以及相关政府部门工作人员。

 

　　二、我国企业职工权益保护的现状分析

 

　　目前，我国企业职工权益状况在许多方面尚未达到我国《劳动法》等法律法规的要求，仍然处于较低水平；与我国经济社会发展的阶段性和经济发展的不平衡性相对应，我国企业职工权益保护也表现出层次性、差异性和复杂性；随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入，我国企业职工权益保护在政府积极推动、工会努力维权和职工主动参与下也在逐步得到加强和改善。

 

　　（一）企业职工享有的权益处于较低水平

　　1.企业职工工资水平较低。我国企业职工收入虽然逐年上升，但始终慢于GDP的增长，目前仍然处于较低水平。国际劳工组织公布的数据显示，2000～2005年，中国的人均产值增长了64%，但工资总额占GDP的比重却从12%降至11%，延续了1980年代以来不断下降的趋势。这不仅大大低于发达国家的水平，甚至低于许多发展中国家的水平。根据本次调研的问卷统计，83.2%的企业职工月工资额在个税起征点1600元以下。

　　2.企业劳动用工不规范。本次调查显示，有23.8%的职工没有与企业签订劳动合同，只有31.6%的书面劳动合同签订时征求了职工的意见，许多企业未能按照《劳动法》和劳动部门提供的样本去制订合同，合同条款不全面，而且许多劳动合同条款权利、义务不对等，片面强调用人单位的权利和职工的义务，对职工的权益规定的少而空或者没有明确规定，个别企业劳动合同甚至含有违法内容。更为严重的是，许多企业并没有认真履行劳动合同，任意解除劳动合同，随意开除和辞退员工的现象大量存在。

　　3.企业职工的休息休假权没有切实执行。调查显示，职工每周正常休息2天的仅占50.7%，企业职工加班大多是企业的硬性要求或者企业布置的工作过多，在8小时内难以完成（见表1），职工被迫加班的占87.4%。

　　表1 职工加班的原因

加班原因	企业的硬性要求	企业布置工作过多8小时内无法完成	为了业绩优秀被迫加班	为了多挣奖金自愿加班
比例（%）	32.3	43.7	10.3	12.6

 

　　4.企业职工加班未得到法定补偿。根据《劳动法》的规定，职工在工作日、休息日、节假日加班，企业应分别支付不低于1.5倍、2倍和3倍的正常日工资。实地调研发现，许多企业管理者和职工都不清楚此项具体规定，只知道职工加班应当被支付加班工资。调查显示，职工在这三种时间加班得到法定补偿的比例仅仅分别为19.7%、19.0%和30.3%（参见表2）。

　　表2 职工加班的补偿

正常工作日加班			每周休息日加班			法定节假日加班
获得不低于正常工资150%的报酬的职工比例	获得低于正常工资150%的报酬的职工比例	从未获得加班报酬的职工比例	获得不低于正常工资200%的报酬的职工比例	获得低于正常工资200%的报酬的职工比例	从未获得加班报酬的职工比例	获得不低于正常工资300%的报酬的职工比例	获得低于正常工资300%的报酬的职工比例	从未获得加班报酬的职工比例
19.7%	36.0%	44.3%	19.0%	37.0%	44.0%	30.3%	39%	30.7%

　　5.企业职工社会保险参保率较低。根据2006年中国统计年鉴，数据2005年我国城镇就业人员为27331万人，参加养老保险的人数为13120.4万人，仅占48.0%；参加基本医疗保险人数为10021.7万人，仅占36.7%；参加失业保险人数为10647.7万人，仅占39.0%；参加工伤保险的人数为8478.0万人，仅占31.0%；参加生育保险的人数为5408.0万人，占19.8%。近两年我国社会保险的覆盖面有所扩大，但是职工的社会保险参保率仍然较低。

　　6.企业劳动安全设施缺位。企业的安全生产和卫生条件存在不符合国家标准情况，职工因工伤亡和患职业病情况频繁发生，“过劳死”现象开始出现。企业为降低生产成本，减少对生产安全和卫生设施的投资，劳保用品的发放不足，导致职工伤亡和职业病频繁出现，超时用工现象普遍存在。根据此次调研的问卷调查统计，57.0%的职工遇到过因工伤亡或患职业病的情况。

　　7.企业职工地位和归属感下降。调查显示，认同“老板或领导是企业的主人，职工只是雇佣劳动者”的人数占被调查者的50.8%，显著多于认同“职工是企业的主人翁”的人数（参见表3）；64.3%的职工从未参与过企业生产技术的改进、经营方针的制定、企业管理人员的任命、工资薪酬的调整、劳动保护方案的拟定和财务状况的监督等企业经营管理活动；71.1%的职工认为向企业提出建议没有作用或作用不大。企业职工的主人翁意识下降，职工的知情权、参与权和发展权没有保障。

　　8.劳动争议协调机制有待健全。劳动争议逐年增多，但大多数企业的内部劳动争议协调机制尚未建立或不完善。调查显示，遇到过劳动争议的职工比例为61.9%；劳动报酬问题是产生劳动争议的首要原因，其次是工伤或职业病问题（参见表4）；仅有16.6%的企业建立了劳动争议协调委员会，且发生劳动争议时，职工更愿意找上一级领导进行解决。

　　表3 职工认同下列说法的比例（单位：%）

类型	职工是企业的主人翁（占比）	老板或领导是企业的主人，职工只是雇佣劳动者（占比）	随着改革的进展，职工在企业的地位提升了（占比）	伴随改革的推移，职工在企业的地位下降了（占比）	随着时间的推移，我的生活质量在提高（占比）	随着时间的推移，我的生活质量在下降（占比）
国有企业	27.8	48.7	10.5	29.5	22.0	16.0
集体企业	50.4	34.1	10.5	14.5	16.3	12.7
民营企业	20.8	58.3	14.6	20.7	32.3	8.4
外资企业	9.7	54.0	7.3	22.6	19.9	37.9

　　表4 企业发生劳动争议的原因

争议原因	劳动报酬	调整劳动岗位	工伤或职业病	工作环境、工作条件或生产安全
占比（%）	46.8	21.6	22.5	12.7
争议原因	被单位开除、辞退	自愿离职、辞职	企业改制	以上问题都不是
占比（%）	20	12.6	19	25.1

　　（二）企业职工的权益保护状况表现出层次性、差异性和复杂性

 

　　调查显示，不同所有制、不同规模、不同经济效益、不同经营状况、不同行业、不同区域的企业职工权益保护状况差别甚大，我国企业职工权益保护状况表现出明显的层次性、差异性和复杂性。

　　1.从企业性质看，公有制企业的职工权益保护状况整体上好于非公企业。（1）国有企业与职工签订书面劳动合同的比例高，合同签订和履行较为规范。调查显示，国有企业、集体企业、民营企业和外资企业中，书面劳动合同的签订率分别为88.0%、68.8%、51.6%和89.5%，企业与职工签订书面劳动合同或达成口头就业协议没有出现收取招聘费用、保证金或抵押金和扣押身份证等证件等情形的比例分别为94.0%、74.3%、87.4%和89.1%，企业没有因职工在工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，在患病或者负伤但在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期内，代表职工与企业协商、谈判等情况，而解除劳动合同或辞退职工的比例分别为92.7%、73.6%、82.6%和85.5%。（2）国有企业职工薪酬权和休息休假权得到较好的保障。调查显示，国有企业、集体企业、民营企业和外资企业职工没有因为法定节假日、婚丧假、病假和依法参加社会活动等不工作而扣减薪酬的比例分别为61.4%、61.6%、56.1%和54.4%，在治疗工伤或职业病期间工资正常发放的比例分别为55.1%、34.1%、33.7%和39.5%。平均每日工作时间不超过8小时的比例分别为70.7%、71.7%、49.4%、75.0%，每周正常休息两天的比例分别为60.5%、31.5%、24.2%、72.6%。（3）国有企业较为重视职工安全卫生和职业技能或管理的培训。调查显示，国有企业、集体企业、民营企业和外资企业职工接受过安全卫生知识的培训的比例分别为69.5%、52.9%、53.7%和58.1%，职工参加过本企业组织的职业技术、技能或管理方面的培训的比例分别为80.8%、56.9%、58.0%、66.9%。（4）国有企业为职工办理社会保险或基金的比例较高。调查显示，国有企业、集体企业、民营企业和外资企业为职工办理养老保险的比例分别为88.3%、58.3%、48.7%和86.3%，办理医疗保险的比例分别为85.8%、45.3%、43.9%和88.3%，办理失业保险的比例分别为67.2%、42.8%、30.3%和64.1%，办理工伤保险的比例分别为50.1%、52.2%、55.2%和55.2%，办理生育保险的比例分别为31.8%、15.6%、17.2%和36.7%，办理住房公积金的比例分别为71.4%、14.5%、18.7%和75.8%。（5）男女就业平等和女职工权益在国有企业得到较好维护。调查显示，国有企业、集体企业、民营企业和外资企业女职工没有因结婚、怀孕、产期和哺乳期而被辞退的比例分别为95.1%、85.5%、90.1%和92.3%，在产假期间工资正常发放的比例分别为59.9%、42.0%、19.7%和45.6%。（6）国有企业是设立职工权益维护组织最广泛的企业类型。调查显示，95%的国有企业设有工会组织，55%的职工加入了工会，76.2%的国有企业设有职工代表大会，国有企业工会、职工代表大会、劳动争议协调委员会、劳动安全委员会和劳动监察组织的设立率均大大高于民营企业（参见表5）。（7）国有企业职工对本企业的认同感和归属感相对较强。调查显示，国有企业、集体企业、民营企业和外资企业职工认同“老板或领导是企业的主人，职工只是雇佣劳动者”的比例分别为48.7%、34.1%、58.3%和54.0%，如果有再次择业机会还会选择在原类型企业工作的比例分别为55.4%、28.6%、11.8%和46.4%。

　　2.从企业规模看，规模较大企业的职工权益保护状况整体上好于规模较小企业。通过实地调研和访谈发现，规模较大企业，不管是国有企业、民营企业、还是外资企业，企业的工会、职代会、劳动安全委员会等职工权益维护组织相对较为健全，职工工资一般都以打入银行卡的方式定期发放，基本没有出现拖欠职工工资的现象。规模较大企业注重对职工的技能培训、鼓励员工签订长期劳动合同，一般都按照国家规定为职工交纳社会保险或基金。规模较大企业还注重培养企业文化、组织职工参与各种文体活动、关心职工的生活状况、劳保用品的发放和福利提供较好。

　　3.从企业经济效益看，经济效益较好企业的职工权益保护状况好于经济效益较差企业。通过实地调研和访谈发现，经济效益较好的企业一般都会按照劳动合同的规定定期发放职工工资和交纳社会保险金或基金，而经济效益转差的企业或者经济效益一直较差的企业的现金流常常出现问题，企业工资的拖欠和克扣经常发生，职工的流动性较大，企业的安全卫生保护措施较弱，劳动争议案件大量出现。

　　表5 不同类型企业维权组织建立情况（%）

类别 比例 类型	工会	职代会	劳动争议协调 委员会	劳动安全委员会	劳动监察组织	以上都没有
国有企业	95.0	76.2	22.7	20.0	13.9	3.2
集体企业	79.0	50.0	5.1	15.9	3.3	9.8
民营企业	45.1	23.6	12.4	16.9	1.1	38.4
外资企业	79.4	37.5	13.3	17.3	11.3	16.1

　　4.从企业经营状况看，正常运转的企业的职工权益保护状况好于改制或破产企业。企业一旦进入改制或破产状态，通常伴随职工的下岗分流，出现职工安置和补偿、工资拖欠、社会保险费欠缴等问题。通过实地调研和访谈发现，一些突发的群体性事件，如集体上访、阻断交通等，重要原因就是改制或破产企业的职工经济补偿和利益问题没有妥善处置。在面临下岗分流的压力下，一些在岗职工对一些侵犯他们权益的做法、措施也不敢声张，而企业的原有职工维权机制通常处于瘫痪状态，职工的合法权益无法得到有效维护。

　　5.从企业所在行业看，采矿业和建筑业的职工权益保护状况劣于制造业和其他行业。采矿业和建筑业企业的职工的工作环境和工作条件恶劣，因此企业需要具备较高的安全卫生生产条件和标准，而要达到较高的安全卫生生产条件和标准需要企业较大的生产成本投入，一些企业为了追求更大的利润往往降低安全卫生方面的投入，而这些企业的职工以农民工和非正式工为主，职工流动性大，导致企业和职工都忽视职工合法权益的保护。通过调研和实地访谈发现，一些采矿业和建筑业企业与职工签订除足额发放工资外，生老病死和工伤都与企业无关的所谓“生死合同”。

　　6.从企业职工类别看，在本企业工作年限长的、职位高的、学历高的职工的权益保护状况好于工作年限短的、职位低的和学历低的职工。根据此次调研的问卷调查统计，工作年限分别为3年以下、3～6年、7～12年和12年以上的企业职工书面合同签订率分别为44.0%、72.7%、88.4%和92.8%，养老保险的参保率分别为38.5%、65.8%、89.3%和95.5%，医疗保险的参保率分别为33.9%、62.0%、85.8%和91.9%，失业保险的参保率分别为25.5%、50.1%、67.8%和67.9%，住房公积金的办理率分别为21.0%、37.1%、61.4%、73.6%，可见工作年限越长的职工，书面合同签订率越高，社会保险和基金的交纳率也越高；工作职位分别为一般职工、基层管理者、中层管理者和高层管理者的书面合同签订率分别为71.1%、78.7%、83.7%和89.3%，养老保险的参保率分别68.7%、73.9%、89.0%和96.4%，医疗保险的参保率分别为64.4%、71.6%、84.1%和92.9%，失业保险的参保率分别为46.7%、61.1%、72.3%和89.3%，住房公积金的办理率分别为45.6%、50.3%、66.5%、78.6%，可见工作职位越高的职工，书面合同签订率越高，社会保险和基金的交纳率也越高；学历分别为初中及以下、高中或中专、大学和研究生的企业职工书面合同签订率分别为70.0%、66.5%、84.7%和88.0%，养老保险的参保率分别为67.1%、64.0%、83.4%和84.0%，医疗保险的参保率分别为58.2%、60.6%、81.2%和88.0%，失业保险的参保率分别为37.0%、46.2%、66.8%和80.0%，住房公积金的办理率分别为35.8%、39.3%、65.2%、82.0%，可见学历越高的职工，书面合同签订率越高，社会保险和基金的交纳率也越高。

　　7.从企业用工形式看，正式工的权益保护状况好于合同工、临时工和派遣工。实地调研和访谈结果显示，许多企业出现了同工不同酬现象，一些国有企业或集体企业改制后，原有工人一般为正式工，改制后进入企业的工人一般为合同工、临时工或派遣工，这些职工享有的工资水平、社会保障、技能培训等都低于原有正式工人。合同工或临时工及派遣工的工资和福利水平一般由职工与企业或者派出机构与企业谈判决定，在劳动力市场供过于求的情况下，这些职工的工资和福利水平被压低，他们的就业稳定性也差，社会保险或基金的交纳率较低。

　　8.从企业职工身份看，当地户籍职工的权益保护状况优于非当地的城镇户籍职工和农民工。通过实地调研和访谈我们发现，许多企业大量雇佣非当地的城镇户籍职工和农民工，但大都没有为其交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等社会保险或基金，而且这些职工工资的拖欠和扣押现象严重。据全国总工会公布的资料显示，2004年以前全国进城务工的农民工被拖欠的工资在1000亿元左右，全国农民工的数量有1亿人左右，即每名农民工平均被拖欠1000元左右，近70%的农民工有过被拖欠工资的经历。虽然近几年各级政府大力推进解决农民工工资拖欠问题，并取得显著成效，但是农民工工资拖欠问题仍然大量存在。

 

　　（三）我国企业职工权益保护在政府积极推动、工会努力维权和职工主动参与下逐步得到加强和改善

 

　　首先，面对我国职工权益保护水平较低和劳动争议数量迅速增加的现状，我国政府从科学发展观和构建社会主义和谐社会的战略高度出发，多层次、多角度努力维护职工的合法权益，以构建和谐的劳动关系。这主要表现在：相继出台了一系列保护职工权益的法律法规，仅2007年就出台和颁布了3部事关企业职工权益的法律：《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》，并积极开展劳动法等法律、法规的执法检查，及时纠正企业侵犯职工权益的行为；不断加强我国的社会保障体系建设，因地制宜地建立和完善职工的医疗卫生、生育养老、失业就业、住房、教育培训等社会保障、社会救济和社会优抚制度；各地政府不断采取提高最低工资水平等政策措施改善职工权益的保护。其次，我国企业工会的独立意识、自身角色意识和维护职工权益意识开始增强。企业工会的组建方式从“自上而下”向“自下而上”转变，企业工会的功能定位从维护企业利益向维护职工利益转变，从文体活动型向集体谈判型和职工维权型转变。最后，随着社会主义市场经济的不断发展，我国企业职工的权益意识开始增强，敢于主动维护自己的合法权益。

 

　　三、我国企业职工权益屡受侵害的原因

 

　　（一）全球劳工形势恶化的不利影响

 

　　20世纪80年代以后，西方右翼政党的理论和政策在资本主义各国占据主导地位，西方各国推行了解除管制、私有化、削减或取消社会福利计划、变累进税为固不退税以及限制工会等一系列新自由主义政策措施，导致资本在劳资关系中的主导作用逐渐增强，工人阶级则在一定程度上产生分化，且其整体状况趋于不断恶化。

　　经济全球化和国际垄断资本主义的迅猛扩张，进一步强化了“强资本弱劳工”的政治格局。经济全球化步伐的不断加快，加速了国际垄断资本在世界范围内的流动，改变了世界要素资源的配置格局，尤其影响了劳动要素在各国的供求和劳资力量对比关系。由于发达国家劳动力成本一般高于发展中国家，且许多发展中国家为吸引外资和实施出口导向战略，竞相制定优惠政策，对跨国公司采取超国民待遇，甚至采取“竞争到底线”的做法，众多的跨国公司大量地将生产转移到发展中国家，并将“非工会化”纳入公司的发展战略。结果，不但使发展中国家的劳动者及其工会组织处于十分不利地位，还导致发达国家的工人阶级及其工会组织与发展中国家的工人阶级及其工会组织产生严重的“利益分裂”和冲突，强化了国际垄断资本的主导地位。

　　此外，由于资本组织生产方式的变革和小规模批量生产的流行导致大规模工会的组织困难和工会谈判能力的下降，以及曾经对资本主义国家资本恶化工人状况发挥过重要抑制作用的苏联东欧社会主义国家相继发生“蜕变”，工会运动在发达资本主义国家遭受到极大挫折，工会的力量和作用逐渐减弱。国际劳工组织的资料显示，自20世纪70年代以来西方国家普遍面临着工会数量和会员人数下降的趋势。2003年与1970年相比，美国工会密度下降了11.1%，法国下降了13.5%，日本下降了15.4%，英国下降了15.6%，即使工会力量强大的德国，工会密度也下降了9.4%。

 

　　（二）我国企业所有制结构变化的负面效应

 

　　伴随国有企业和集体企业的改制，作为公有制载体的国有企业和集体企业数目锐减，而民营企业和外资企业等非公有制企业数目迅速增加。在国有企业和集体企业改制和改革前，企业工人在意识形态上不仅被视为企业的主人，而且被视为国家的主人，拥有很高的政治地位；企业的目标并不仅仅是经济利润最大化，常常兼顾社会公益目标，比如解决就业、维护社会公平等，劳动法律法规的执行和劳动保护很容易顺畅地实施，比如8小时工作制、劳动安全卫生的国家标准、劳保用品的足额发放、职业病的防治、女职工特殊保护等等，都得到了较为切实的执行。在企业内部，作为职工参与的组织，工会和职代会大都能够较为完整地组建和发挥沟通职工的作用，职工能够积极参与企业管理和献言献策。虽然职工的工资水平较低，但是职工却享有从生到死的全程的国家福利保障，从提供住房到医疗报销，从幼儿入托到员工培训，无所不包。

　　但是，伴随20世纪90年代中后期的国有企业和集体企业的改制和改革，许多国有企业和集体企业转化为了民营企业。为了保护投资人的利益，“下岗分流，减员增效”成了社会“最响亮”的口号，大量职工从公有制企业转移到民营企业等非公有制企业就业。一方面，许多民营企业通过弱化职工权益保护，来达到降低生产成本提高企业利润的目的，同时随着资本集团利益的形成，资本对法律、制度框架和社会文化的影响日益显现，主流知识分子的话语体系也在相当程度被资本的利益所左右，例如过分地强调我国廉价劳动力的所谓劳动力成本“竞争优势”，对职工的生存现状进行有意无意的忽视，抬高资本的主权和利益。另一方面，即使是没有改变公有制性质的国有企业，由于过度市场化的改制，企业作为独立的经济主体不断地向追求利润最大化的单一目标转化。企业一方面通过压低职工工资水平和降低职工福利等手段提高企业效益，另一方面把企业原先承担的住房、医疗和教育等保障剥离给社会，导致职工权益自觉或不自觉地受到忽视，并常常受到侵害。与此同时，企业管理者的权威不断地得到强化，不再强调职工是企业的主人翁，日益忽视职工的参与决策权。与工人政治地位下降相伴随的是职工经济权益维护力度的相对或绝对下滑。

 

　　（三）劳动力供求的总量矛盾和结构性矛盾的现实制约

 

　　我国劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾将会长期存在。劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾对我国职工权益状况有一种向下的压力，不利于我国职工权益状况的改善。随着国有企业改制的不断推进，城市不仅存在大量“下岗工人”等待就业，还面临大量的农村劳动力转移人口，甚至较高素质的劳动力市场上也出现了大学生“毕业即失业”的情况。在市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，出现了供过于求和绝对过剩，劳动力价格便会趋于下降，企业职工权益状况在庞大的产业后备军的压力下自然难以得到有效改善。

　　劳动力市场供过于求进一步强化了资本的权力，加剧了劳资双方力量的不均衡。在劳动力过剩的情况下，劳动者为争夺有限就业机会而展开了激烈的竞争。为得到工作机会，劳动者往往竞相降低工资和工作条件的要求，甚至要求“零工资”就业。在遭受企业不公正的待遇甚至人身伤害时，劳动者也大都只能忍气吞声，得过且过。这样，企业自然不会重视职工劳动条件的改善和劳动者福利的提高。

 

　　（四）职工及工会的维权意识和维权能力不强

 

　　调查显示，我国企业职工对劳动法律法规的了解比较欠缺。企业职工了解《劳动法》的比例最高，但也仅达到62.4%，对其他法律法规了解的比例更低（参见表6）。企业职工法律意识的淡薄导致其维权意识和维权能力亟待提升。在中国变成一座“世界工厂”的同时，世界上最庞大的产业工人阶层也在中国形成，它由原在国有企业工作的“老工人”和农民进城务工的“新工人”组成。“老工人”长期生活在国家福利的“襁褓”中，比较缺乏独立的“劳工意识”和“劳工思想”，但是当这些“老工人”面临“下岗分流”和补偿问题时，却表现出很强的“结社能力”，即通过自己结成的组织来表达自己的诉求。但是，由于“老工人”大多缺乏稀缺的技术和社会保障的支撑，在劳动力市场供过于求的情况下，这些“老工人”与市场和企业主的讨价还价能力明显不足。相反，随着我国农业发展和国家支农惠农政策的实施，作为“新工人”的农民工，却具有很强的与市场和企业主讨价还价的能力，却缺乏“结社能力”。总体而言，我国企业职工的主动维权意识还处于起步阶段，有效维权能力还需要切实加强。

　　表6 职工对劳动法律法规的了解情况

法律法规	劳动法	工会法	劳动合同法	集体合同规定	安全生产法	妇女权益保障法	企业劳动争议处理条例	公司法	破产法	以上都不了解
占比（%）	62.4	24	25.5	12.5	38.4	16.7	9.6	23.6	9.8	16.2

　　工会的维权意识和维权能力也有待提升。尽管目前我国工会组织已取得很大发展，但是工会组织的维权意识和维权能力与社会主义市场经济的要求尚存在明显差距。目前国有企业工会行政化、非公有企业工会形式化的现象十分严重，工会组织普遍缺乏独立性和自主性，相当多的民营企业工会由雇主或企业方控制或操纵。工会组织没有罢工的法律条款支持，缺乏有力的制度性手段来制衡雇主或雇主组织，相反雇主却可以通过解雇工会主席和工人、关闭工厂、迁移工厂和异地投资等手段来要挟工会和工人。这样，工会维权能力受到严重制约和限制。行业性工会、区域性工会建设滞后也严重影响了工会维权能力的提升。在一个分散化、小型化的经济结构中，在企业职工流动性越来越大的情况下，按照企业内“集体谈判”和企业内工会维权的思路来工作，必然弱化工会的维权能力。

 

　　（五）政府职能定位与社会保障体系的缺位影响

 

　　在社会主义市场经济体制构建过程中，政府由职工权益的直接保护者逐渐转变为职工权益保护的间接调控者。由于政府职能的转化，政府原有承担的职能撤去，政府职能的重新定位还不明确，导致我国职工权益状况的一定程度的恶化。首先，政府职能的转换扩大了企业与劳动者之间利益博弈的空间，带来了劳动者权益保护的失控和无序状态。由于政府缺乏独立于企业与劳动者的公共服务和公平维权意识，在劳动关系中的角色和定位不清晰，在维护职工权益和处理纷繁复杂的劳动争议中缺乏有力措施和手段，甚至出现不知所措和无所作为。其次，政府非科学的政绩观，导致企业与劳动者的利益博弈的天平向企业方倾斜。片面追求GDP的扭曲政绩观使得许多地方政府力争为企业提供各种优惠和保护，往往以牺牲职工的权益，如降低工作环境和工作条件标准来迎合企业的利益。再次，政府的劳动监察不力。政府劳动监察部门为了所谓改善投资环境，对劳动违法行为往往睁一只眼闭一只眼，不能及时严格查处劳动违法案件，而且劳动监察部门力量不足，工作人员严重短缺，无法有效开展劳动执法和检查活动。

　　政府承担的社会保障体系的构建尚处于探索之中，劳动争议等劳动法律制度建设也相对滞后，均不利于我国职工权益的保护。完善、有效的社会保障体系可以为职工提供最低的生活和权益保障，增强职工与企业主的博弈能力，从而有利于企业职工权益的保护。由于我国缺乏完整和统一的社会保险、社会救济和社会优抚构成的社会保障体系，企业职工的保险保障主要依赖企业来承担，他们往往只能容忍企业对自己合法权益的侵犯。同时，我国各项劳动法律制度尚存在许多不完善的地方，例如劳动争议制度在解决劳动争议时，职工维护自己权益的成本较高，企业的违法成本较低，这样就导致企业不会主动地维护职工的合法权益，职工合法权益受到侵害时便只能忍气吞声。而且，我国现有的各项劳动法律制度也没有切实地被执行，“有法不依、违法不究”现象严重，导致我国企业职工权益难以得到有效的维护。

 

　　（六）企业社会责任意识的亟待提高

 

　　在我国市场经济建立的初始阶段，企业的社会责任意识不强，企业经营目标片面化和短期化，不愿履行职工权益保护的职责。首先，企业片面追求短期利润最大化，习惯于通过降低劳动条件和劳动标准，忽视职工的安全卫生，压低劳动的工资水平，延长工作日，以实现企业利润最大化。许多企业没有认识到低薪酬和低劳动力成本总是与低技能劳动力相对应，低技能员工必然塑造低竞争力的企业。这不仅导致企业的生存空间越来越小，而且严重影响了我国企业职工享有职工权益水平的提升。 其次，企业行为短期化，企业没有认识到企业的后续发展能力来自职工素质的提高。当企业把职工的工资水平压低到劳动力自身简单再生产的水平时，职工的自身的教育和医疗匮乏导致职工只能依赖自己的“青春”来糊口，职工的文化素质和身体素质没有得到加强和改善，尤其是许多民营企业依赖不断地雇佣农村源源不断地输出的青壮年劳动力来生存，一旦农村劳动力输出中断，企业也就面临生存的危机。实地调查发现，一些企业不重视职工的技能培训和精神文化生活，通过违反和规避劳动法律法规等手段，逃避承担为劳动者购买各种社会保险的义务，企图以扣押劳动者证件和拖欠劳动者工资等手段达到约束劳动者长期为企业服务和目的。企业的社会责任意识欠缺，企业经营目标片面化和企业行为短期化，制约了我国企业职工权益保护水平的提升。

 

　　四、我国企业职工权益保护的提升策略

 

　　强化企业职工权益保护，是对我国现存生产关系的一次重大调整。我们必须以科学发展观与社会主义和谐社会理论为指导，构建适应社会主义市场经济本质要求的新型劳动关系，明确劳动者权益保护的基本原则，进一步完善我国的劳动法律体系，加强劳动执法监察，强化制度建设，构建劳动者权益保护的有效机制，充分发挥政府、工会、雇主组织的积极作用，平衡劳资双方的力量与权益。

 

　　（一）适应社会主义市场经济的本质要求，构筑新型劳动关系

 

　　理论分析和实践经验表明，劳动者权益的具体内容和实现程度首先取决于劳动关系的性质和特点，要切实有效保护企业职工权益，必须调整我国目前的劳动关系，构筑新型和谐的劳动关系。构建新型劳动关系是现阶段中国有效保护企业职工权益的基本前提。

　　1.新型劳动关系本质上是不同生产要素所有者在共同利益驱动下的一种平等合作关系。现代生产过程是各种生产要素所有者通过合作而获得收益的过程。合作既有利益一致的一面，也有利益冲突的一面。一方面，资本所有者和劳动力所有者作为生产要素的提供者，无论是社会财富的创造，还是双方各自利益的实现，都以对方的存在为前提；另一方面，作为独立的利益主体，资本所有者所追求的目标是实现利润的最大化以及资产的增值保值，而劳动者所追求的目标主要是工资与福利的最大化以及良好的工作环境和人际关系。二者此消彼长的静态利益格局容易使双方在争取利益的过程中形成冲突，甚至使合作关系难以为继。要减少劳资双方的利益冲突，增强劳资利益的一致性，关键在于确立劳动力所有者与劳动力使用者之间的平等地位，形成劳资之间平等合作的劳动关系。这就要求劳资双方彼此尊重、承认对方的权利和利益，双方拥有相对平衡的谈判地位和谈判能力。只有如此，才能有效化解劳资矛盾，这样的劳动关系才是一种和谐的劳动关系。

　　2.新型劳动关系是劳资双方共同参与企业的经营管理、打破资本垄断经营权的合作型劳动关系。劳资之间的平等合作不仅要求双方共同参与生产，而且要求双方共同参与管理，特别是事关双方利益的各项活动，双方必须共同参与决策，这样才能体现劳资双方合作的平等性。在现代市场经济中，劳方参与企业经营管理不仅仅是为了保障和提升劳动者的地位和利益，更重要的是，它是现代公司治理的客观要求，是提高企业运营效率的重要手段。实践表明，在现代市场经济条件下，共同参与不仅有利于实现劳资之间的利益平衡，而且有利于提高企业的经营效率。

　　3.新型劳动关系是一种收益分享型的劳动关系。劳动者分享合作收益，表明劳动者不仅仅是生产要素的提供者，也是企业经营的受益者。只有当劳动者分享合作收益的时候，劳资之间平等合作的关系才能落到实处，这样的劳动关系才能够和谐，能够稳定。所谓合作收益，是劳动和资本以及其他生产要素通过合作生产和经营而产生的，超过每一种生产要素单独生产经营所获得的收益之和的部分，是生产要素由于合作产生的额外收益。劳动者参与企业额外收益分享的标志有两个：一是劳动者的总体收入大于劳动力价值，如果劳动者收入等于劳动力价值，那就说明工人没有分享企业额外收益，仅仅是生产要素出卖者，劳动与资本等其他生产要素还不是合作关系；二是劳动者收入增长率不低于其他要素所有者收入的增长率，劳动者的收入应该随企业的发展而不断增长，如果只有企业利润的增长，没有劳动者收入的相应增长，那就表明劳动者没有分享到企业发展的果实。

 

　　（二）强化“劳工权益”意识，明确企业职工权益保护的基本原则

　　1.权益确认原则。马克思认为，劳动是生产的真正灵魂，只要社会还没有围绕着劳动这个太阳旋转，它就绝不可能达到均衡。因此，劳动者权益理应得到文明社会的高度确认与保护。而且，我们所追求的改革目标是社会主义市场经济，只要我们不放弃社会主义这个前提，就必须把劳动者的权益保障放在中心地位，因为社会主义社会就其本质而言是一个劳动者主导的社会，提高职工的生活水平和社会地位是中国现代化建设的初衷和最终目标。因此，我国劳动者的各项权益不仅应得到《劳动法》等劳动法规的确认与保护，更应得到《宪法》、《公司法》等重要法规的高度认可与有效保护。强调“劳工权益”，重提“劳工神圣”，不仅是坚持社会主义和马克思主义原则的政治要求和法律要求，而且也是建立完善的市场经济体制的内在要求。

　　2.广泛覆盖原则。劳动者权益保护不仅应承认和保护劳动者的劳动权、劳动报酬权等基本权益，还应承认和保护劳动者的集体行动权等各项权益。同时，劳动者权益保护不仅应保护劳动者的一切权益，更应保护一切劳动者的合法权益。改革开放以来，我国企业劳动者群体逐渐出现了明显的分层，固定工、合同工、季节工、小时工、劳务承包工、劳务派遣工等多种用工形式和职工身份并存。在劳动者分层中，处在较低层的劳动者是那些技能较低、替代性较强、竞争力较弱、流动性较大的普通劳动者，由于各种原因，他们往往处于劳动法规的覆盖范围之外，成为劳资冲突和社会不安定的根源。强化我国企业职工权益保护，必须关注各层次劳动者的权益状况，赋予所有企业劳动者以劳动法意义上的“劳动者待遇”，保护一切劳动者的合法权益。

　　3.适度保护原则。根据历史唯物主义理论，劳动者各项权益的具体标准和保护程度受生产力发展水平和生产关系性质所制约，劳动者权益保护不能脱离社会经济的发展水平，必须做到与社会经济水平的同步协调发展。从我国的实际出发，我国劳动者各项权益的具体标准与保护程度不宜一厢情愿地片面拔高，而应参照国际劳工标准和各国经验结合中国国情量力而为。同时，在全面保护一切劳动者的各项合法权益的前提下，应加强劳动者基本权益的保护，即有效承认结社自由和集体谈判权利、消除所有形式的强迫劳动或强制劳动、有效废除童工以及消除就业和职业歧视，并重点保护劳动者的劳动就业权。在我国劳动力供给总体大于需求的情况下，保护劳动者的劳动就业权，不仅关系到劳动者个人的生存状态，而且直接关系到社会的安全稳定。

　　4.劳资两利原则。资本和劳动是市场经济的一对孪生儿，我们既不能只站在资本的立场上以牺牲劳动者的权益为代价片面地维护资本的利益，也不能不顾及资本的利益，单方面强调劳动者权益保护，现阶段的中国保护企业职工权益必须跳出“零和博弈”的“彼之所得必为我之所失”的思维逻辑。只有尊重、承认劳资双方各自的权利和利益，实现劳资双方权益的平衡，使雇主与雇员双方的权益都得以维护，并在此基础上进行劳资合作，才能有效地提高生产效率，真正实现双方各自利益的最大化和劳资共赢，从而真正有效地保护劳动者权益。

　　5.动态调整原则。劳动者各项权益的具体标准和实现程度取决于生产力。水平和生产关系的性质，也必然随着社会经济的发展与进步而不断变化和调整。从世界范围来看，劳工权益作为一项法定权利，其内容随着社会进步而不断丰富和发展。随着我国社会主义市场经济的发展和社会的进步，我国劳动者各项权益的具体标准和保护程度也应不断地进行动态调整，以不断地改善劳动者的权益状况。

 

　　（三）完善法律体系，加强劳动执法监察力度

 

　　国际经验表明，健全完善的法律体系是协调劳资关系和保障劳工权益的基本保证。社会主义市场经济是法治经济，在市场经济条件下，劳动者权益保护必须纳入法制轨道。然而，尽管我国目前已经初步形成了以宪法和劳动法为核心的保护劳动者权益的多层次的法律体系，初步实现了劳动者权益保护的法制化、规范化，但是，劳动者权益屡受侵害的现状表明，我国的劳动法制状况仍有许多问题亟需解决。

　　首先，修改和完善《宪法》和《公司法》等重要法律的有关条款，高度认可和有效保护企业职工作为国家和社会主人应有的各项劳动者权益。劳动者权益实质上是与资本财产权相对应的生存权。在现代社会，生存权优位应是一个法制国家基本的法律原则，作为一个现代国家，不仅“私有财产保障”需要入宪，“生存权保障”更应入宪入法。其次，修改完善我国现行的劳动法规，理清模糊不清甚至相互矛盾的有关条款，减少原则性规定和选择性条款，增加操作性强的规定和强制性条款，贯彻“经济、便利、及时”的原则，完善劳动争议仲裁诉讼制度，降低劳动者的法律救济成本；尽快出台和完善关于劳动标准、劳资集体谈判、劳动争议处理以及规制不当劳动行为等方面的劳动配套法规，建立健全工资、工时、劳动定额和安全卫生等劳动标准体系，并指导各类企业通过集体协商方式，按照国家或行业劳动基准健全企业内部劳动标准。再次，应“坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨”，扩大国际劳工公约尤其是核心公约的批准范围。最后，应加强劳动执法和劳动监察，改变“重立法、轻执法”的法制状况，建立健全有职有权、执法严明公正、运行高效的劳动监察体系和制度。

 

　　（四）加强制度建设，完善劳动者权益保护机制

 

　　我国目前已初步建立了以劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系协调机制，在促进劳动关系和谐方面发挥了重要作用。但是，随着社会主义市场经济改革的不断推进，现行的劳动关系协调机制面临着巨大的挑战，各项劳动制度需要进一步规范和完善，以使我国的企业职工权益保护真正步入法制化、规范化、有序化的轨道。首先，建立和完善三方协商机制。要根据国家有关法律法规和国际惯例，尽快解决阻碍和制约三方协商机制建立和运行的重点问题，合理确定三方协商机制的处理内容、关系原则和具体制度安排。其次，建立企业劳动关系预警机制。为防止劳动者权益侵害现象的发生和劳资冲突的恶化，必须建立事前预警防范机制，包括劳动者参与机制、企业厂务公开机制等。第三，建立和完善集体合同制度和集体谈判机制。要积极培育工会、雇主组织等集体谈判主体，规范集体合同内容和集体谈判程序，拓展集体合同和集体谈判的适用范围。第四，借鉴SA8000标准，建立企业劳动标准认证机制。SA8000标准对企业的劳动时间、劳动报酬、工作环境、禁用童工、雇员健康与安全、员工培训等方面都有明确的指标要求。适应国际潮流，我国也应借鉴SA8000标准，建立企业劳动标准认证机制，规范企业内部劳动标准。第五，完善劳动争议处理制度，建立健全劳动争议处理机制。企业内部应建立劳动关系协调委员会，形成经常性的争议调解机制，同时建立劳动争议民间调解机构，使企业内部调解与外部调解结合起来，并积极探索劳动争议仲裁诉讼制度的改革。第六，培育和规范民间组织，建立NGO动员下的公众参与机制。发挥一切有利于调整劳动关系的社会力量和公众的作用，使其发展成为保护劳动者权益的有益的补充形式。

 

　　（五）充分发挥政府、工会、雇主组织的积极作用，平衡劳资权益

　　1.充分发挥政府在宏观管理中的作用。市场经济条件下的政府是公平、竞争与和谐的市场秩序的维护者。政府应采用法律的、行政的、经济的手段，为构建和谐劳动关系和保护劳动者权益创造条件和发挥作用。主要有：推动各种相关的法律法规制定和完善，对企业职工的各种合法权益进行界定并通过相应的手段给予保护；监督和保证相关法律的贯彻执行，对各种侵害职工权益的行为给予处罚；作为居间协调的“第三方”，对各种劳资纠纷进行协调处理；全面落实“积极的就业政策”，努力创造更多就业机会，改善劳动力供求总量不平衡的态势，强化就业服务和失业调控；促进国有企业发展，鼓励中小民营企业发展，国有企业的发展不仅能更好的坚持公有制的主体地位，也能为民营企业在维护职工权益方面作出表率；制定合理的收入分配政策，保障企业职工收入水平的正常增长，防止收入差距过分悬殊；完善社会保障立法，增加政府投入，建立广覆盖、有梯次的社会保障体系；构建国民教育体系，加大教育投资力度，改善教育结构，大力发展职业技术教育和培训，提高劳动者的素质。

　　2.使工会真正成为工人利益的代表。增强工会维权能力，发挥工会作用，进一步加大“组织起来，切实维权”的工作力度。随着市场经济进程的深化，我国企业（雇主）一方的权利、地位和经济利益，处于相对提高的趋势之中，而职工一方则处于劣势和被动地位，在这种格局下，劳动者权益的保护和提高，仅仅依靠个人力量是远远不够的，劳动者必须依靠组织的力量来维护自己的权益，充分发挥工会组织的作用。发挥工会在协调劳动关系中职工合法权益代表者和维护者作用的基本保证是加强市场经济条件下的工会组织建设。当前加强工会组织建设工作的重点，应是抓好非公企业的工会组织建设，扩大工会组织在非公企业中的覆盖面，并按《工会法》规定的任务、职责进行卓有成效的工作，当劳资双方发生矛盾时，工会组织应及时进行沟通和协调，以化解分歧，营造和谐的劳资关系。同时，还应有力推进行业工会与区域工会的建设，充分发挥它们在集体谈判中的积极作用。此外，适应市场经济的要求，工会在自身的代表性、自主性、独立性、工作内容、活动方式、组织原则等方面都要发生相应的改变。

　　3.强化企业社会责任意识，规范和引导雇主组织建设，充分发挥雇主组织的积极作用。必须健全和完善职工代表大会制度；完善职工董事、监事制度，保障职工的决策参与和监督参与；完善职工持股制度，保障职工所有参与；多渠道推进收益分享，让职工分享企业发展成果；强化企业社会责任，提升企业经营理念。同时，必须提高雇主组织与工会的合作水平。雇主组织作为一个整体，考虑和处理问题往往更加社会化，有利于消解单个企业（雇主）的非理性不合作行为，从而在协调劳资关系方面发挥积极作用。为充分发挥雇主组织在协调劳动关系和保护劳动者权益方面的积极作用，应尽快出台和完善雇主组织立法，培育、整合现有雇主组织，适度强化其代表性和自主性，提高它们与工会组织合作处理劳资冲突的水平和能力。

　　（本文是中国社科院国情调研课题之一《关于我国企业职工权益保护状况的调研》的总报告，原载《经济经纬》2009年第1期。课题组负责人：程恩富。第二作者为胡乐明，第三作者为王中保，第四作者为彭五堂）

 

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